Как разработать положение об оплате труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как разработать положение об оплате труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

Положение о премирование работников образец.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

• рост объема продаж по опту и рознице;
• соблюдение договорной дисциплины;
• снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

• обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
• своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

• обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
• недопущение простоя транспортных средств;
• обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

• при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
• при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
• при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
• при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливатьс�� в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

• его неудовлетворительной работы;
• несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
• совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• совершения иных нарушений.

Первое, что указывается в документе — это те законодательные акты, на основании которых он составлен. Любое положение по оплате труда базируется на ТК РФ, его нормы не должны противоречить пунктам последнего. Кроме того, существует целый ряд подзаконных актов, которые регулируют основные принципы формирования окладов, премий и так далее в зависимости от сферы деятельности работника. Так, например, на предприятиях с вредными условиями действуют одни нормы, в местах с особыми климатическими условиями – другие. В общей части обязательно указывается, к кому конкретно относятся нормы документа, кто отвечает за его реализацию. То есть необходимо вписать должность работника, который будет начислять заработную плату, следить за соблюдением законодательства в данной сфере. Естественно, эти обязанности должны быть включены в его инструкцию. Здесь же указываются сроки и порядок выплат. Это, так сказать, обязательства работодателя.

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

• Общие положения. В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
• Размер оплаты труда. В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
• Размер поощрительных выплат. Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
• Заключительное положение. В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Единовременные вознаграждения

Положение о премировании в любых учреждениях должно содержать отдельный пункт, посвященный такому виду вознаграждений. Вот несколько случаев, когда могут применять именно единовременные вознаграждения:

1. Разработка и последующее внедрение мероприятий, главная цель которых – экономия материальных средств и ресурсов организации. Параллельные задачи – оптимизация техники безопасности.
2. Оперативное воплощение в жизнь любых приказов и пожеланий со стороны руководства. Достижение впечатляющих результатов.
3. Перевыполнение по утвержденному плану.
4. Учреждение проделало успешную работу на протяжении целого года.
5. Иногда премии выписывают по случаю дня рождения, которое стало юбилейным. Но и при оформлении таких видов выплат есть свои особенности.

Такие подарки редко вручают тем, у кого стаж на работе – 5 лет и меньше. 25% от оклада – минимальный размер надбавки, если кто-то трудился на месте от 5 до 10 лет. 50% от зарплаты прибавляют при стаже от 10 лет и больше. Если стаж больше 15 лет – выплата составит 75%.

На предприятиях разовые премии могут выплачивать сотрудникам, которые уходят на заслуженный отдых после достижения соответствующего пенсионного возраста. Размер вознаграждения индивидуально определяет руководство для каждой такой ситуации.

ОСНО и УСН: включение премий в налоговые расходы

Расчёт налога по прибыли организаций предполагает стандартный порядок, действующий и здесь. В НК РФ опираются на статью 255. Это значит, что премии становятся одним из главных элементов при составлении этого документа. Официальными признают любые расходы, в том числе – стимулирующие перечисления, при наличии оснований.

Среди обязательных требований – фиксация премий по тексту соглашений, оформленных с сотрудником. Иначе налоговые органы могут увеличить базу по каким-либо отчислениям в бюджет, сложившаяся судебная практика это подтверждает.

Важно проследить за наличием взаимосвязи между конкретными результатами и вознаграждением, их перечислениями. Премия должна иметь экономическое обоснование

Начисление премий требует большего внимания формулировкам. К примеру, при праздниках и различных юбилеях начисление премий не связано с производством и его результатами. Поэтому неправомерно применять их при налоговом учёте.

Выплата заработной платы: общий порядок

Отдельно следят за соблюдением законодательных норм, действующих в РФ. В нём пишут, что зарплата выдается в двух частях. Между их передачей не должно пройти больше 15 дней.

Раздел конкретно определяет даты, когда платятся деньги, все части вознаграждения за труд и компенсаций. Описывают допустимость переноса в ситуациях, когда выплата попадает на праздник, выходной.

Зарплата для разных подразделений выдается в разное время. Это тоже учитывается при составлении документа.

Можно включить разделы, посвященные и другим вопросам:

• порядок работы с удержаниями;
• в какие сроки выдаются расчетные листки;
• каким способом выдают зарплату и так далее.

Положение об оплате труда определяет финансовые взаимоотношения работника и работодателя. Положение указывает, сколько, когда и как получает сотрудник за свой труд. Единой утверждённой формы Положения нет, и работодатель сам определяет, какие особенности оплаты труда стоит учитывать в документе.

В то же время в ТК РФ чётко прописаны условия трудовых взаимоотношений, которые должны быть закреплены локальными нормативными актами работодателя, в том Положением об оплате труда. Если данных норм нет в Положении, следует указать их в коллективном договоре, приказе или в трудовом соглашении с работником.

При наличии на предприятии профсоюза работников все решения, касающиеся оплаты, труда нужно согласовывать с их представителем.

Какой должна быть форма и срок действия документа

Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

• предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
• изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Глава «Порядок и условия оплаты труда»

Глава содержит разделы, описывающие:

• основные условия оплаты работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты;
• условия оплаты работы отдельных групп работников.

«Основные условия оплаты работы» — это часть, включающая алгоритм применения и суммы минимальных окладов (ставок) работников в соответствии:

• с распределением их должностей по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
• с повышающими коэффициентами к окладу в зависимости от должности.

Минимальная сумма оклада рекомендуется к установке с учетом уровня профподготовки и квалификации.

«Основные условия оплаты труда» содержат информацию о рекомендуемых размерах коэффициентов, применяемых для повышения минимальных окладов по соответствующим ПКГ.

Коэффициент повышения определяется с учетом:

• профуровня работника;
• сложности и важности работ;
• уровня самостоятельности и ответственности;
• продолжительности работы в организации.

«Компенсационные выплаты» — список видов компенсаций основан на сведениях из Приказа Минздрава от 29.12.2007 № 822. Руководители учреждений должны принять меры к проведению спецоценки условий работы сотрудников. Это необходимо для уточнения условий, выходящих за границы нормы, и получения основания для начисления компенсации.

В эту же часть включают сведения об алгоритме выплаты в районах с некомфортными условиями по климату и о тех, которые определены законодателем, например:

• о районных коэффициентах;
• о надбавках за работу на Крайнем Севере и т. д.

Часть «Стимулирующие выплаты» содержит конкретный список и рекомендуемые суммы стимулирующих выплат. Перечень определен Приказом Минздрава от 29.12.2007 № 818.

Чтобы поощрить работника, устанавливают выплату:

• по результатам работы за отчетный период;
• за высокое качество работы;
• за особо важные и срочные задания;
• за интенсивность труда, ночную работу.

Что учитывать при разработке

Положение поможет нанимателю избежать проблем и споров судебного характера, связанных с порядком начисления и выплаты денежного вознаграждения за труд. Трудовые взаимоотношения между работниками и администрацией предприятия будут урегулированы наиболее оптимально. Но по закону положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2020 год в организации не является обязательным.

Статья 135 ТК РФ определяет, что алгоритмы расчета с работниками, отличные от принятой тарифной ставки (оклада), включаются в ряд документов:

• трудовое соглашение;
• ПВТР;
• колдоговор;
• иной документ, содержащий трудовые правовые нормы.

Документы, регламентирующие отношения между работодателем и сотрудником, в том числе о вознаграждении работника, принимаются администрацией учреждения с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ).

Размер заработной платы не может быть ниже минимального порога, установленного Правительством. При разработке регламентов необходимо принять во внимание:

1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2018, протокол № 12).
2. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов и гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба…».
3. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
4. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».

Общий порядок внесения изменений в ЛНА

В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.
Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.

Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:

• издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
• оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.

Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.

Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.

Положение по оплате труда: разделы и задачи

Настоящим документом регламентируются:

• принципы формирования зарплаты;
• порядок расчета оплаты труда;
• критерии оценки при расчете зарплаты.

При приеме на работу сотрудника знакомят с должностной инструкцией и освещают вопросы формирования зарплаты. Данные для ознакомления берутся из штатного расписания, Коллективного договора (если имеется) и Положения об оплате труда.

Когда разрабатывается локальный документ, касающийся оплаты труда сотрудников, основным принципом является создание условий, при которых работник заинтересован в повышении эффективности труда и совершенствовании знаний и навыков.

Сотрудник должен понимать, что при оплате труда существует принцип «за равный труд – равная оплата». Понимание того, что результаты деятельности компании влияют на заработную плату каждого сотрудника, дает стимул для повышения отдачи в работе.

Отсюда определяются задачи Положения:

• повышения качества и эффективности коллектива и отдельного работника;
• совершенствование системы стимулирования;
• налаживание контроля выполнения служебных обязанностей членами трудового коллектива;
• поддержка инициативы работников;
• работа с кадровым потенциалом.

Для выполнения задачи должны быть созданы равные условия сотрудникам для профессионального роста и совершенствования знаний и навыков. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. В этом случае предприятие добьется высоких производственных результатов.

В разделе «состав зарплаты» в обязательном порядке присутствуют пункты:

• МРОТ;
• формы зарплаты;
• доплаты и стимулирующие надбавки;
• порядок расчета среднего заработка и когда применяется;
• формы выплаты зарплаты и сроки;
• индексация;
• порядок изменения зарплаты;
• другие гарантии членам коллектива.

При составлении Положения освещаются вопросы:

• оклады сотрудников;
• тарифы и тарифная сетка;
• правила премирования;
• стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные выплаты.

На одном и том же предприятии могут присутствовать разные системы оплаты труда: сдельная, тарифная, окладная. Условия премирования включают в себя: показатели для начисления премии, шкалу, размер премирования, круг лиц.

Зарплата делится на основную (постоянную) и переменную. К основной части относятся оклад, тариф и начисления по сдельной системе оплаты труда. К переменной следует отнести:

• доплаты за напряженность и сложность;
• стимулирование за высокие достижения;
• выплаты за новаторство и рацпредложение;
• по итогам квартала или года.

По результатам года в состав премии могут быть включены достижения финансовых результатов по компании в целом, по одному подразделению, по одному сотруднику и его трудовому стажу.

Помимо стимулирования и премирования Положение об оплате труда содержит виды удержаний. По исполнительному листу удержания обязательны, поэтому не стоит упоминать о них в Положении.

Кроме основных удержаний, закрепленных законодательно, предусматриваются удержания по инициативе работодателя. К ним относятся:

• материальный ущерб, причиненный работником;
• стоимость испорченного оборудования или инвентаря;
• стоимость форменной одежды, не предусмотренной данной категории работников;
• подотчетные суммы, по которым не представлен отчет;
• неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты.

К понятию материальный ущерб относится стоимость материалов на изделие, признанное браком, недостача материальных ценностей при проведении инвентаризации. Порча рабочего инвентаря может произойти по вине сотрудника или по причине, не зависящей от него.

Для определения виновного назначается комиссия, которая принимает решение об удержании суммы или отказе. Подотчетное лицо обязано в трехдневный срок отчитаться по выданной авансом сумме. Если этого не происходит, то из зарплаты производится удержание.

Когда сотрудник увольняется, может возникнуть ситуация, что выданный аванс по заработной плате отработан не полностью. В этом случае происходит удержание неотработанной суммы аванса.

Особенности составления

Составить Положение можно по образцу другой компании. Но, важно учесть все нюансы той организации, для которой готовится документ. У них могут быть разными системы выплат и расчетов, сроки заработных плат и другие условия.

Например, в разделе об оплате, можно прописать, какие именно выплаты предусмотрены в данной организации: оклады, премии, выплаты персональные (если, например, предусмотрена доплата за высокий профессиональный уровень).

Особым порядком вносятся в акт сведения о материальной помощи. Если предприятие может позволить себе осуществлять такую помощь, в Положении указываются все разновидности помощи, в каких случаях она полагается, каким сотрудникам и др. При этом сумму можно проставить фиксированную либо прописать порядок её установления.

Нормативное регулирование положение об оплате труда предприятия

Правовое регулирование Положения в организации осуществляется сто тридцать пятой статьей ТК. При этом, чтобы прописать документ максимально грамотно и отразить в нем наиболее оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, следует опираться на такие нормативные документы, как:

• Положения, прописанные в программе совершенствования оплаты труда на 2012–2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
• Единый тарифно-квалификационный справочник (работ, профессий).
• Примерные положения об оплате труда, утвержденные тем министерством, которое является вышестоящей организацией по отношению к компании-работодателю. Например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.08.2008 № 64.
• Закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Кроме этого, установление системы оплаты труда в учреждениях муниципальной и государственной собственности, регулируется Едиными рекомендациями. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон – Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей.

На этот документ также ориентируются при написании положения на хозяйствующих субъектах различных организационно-правовых форм.

Похожие записи:

• Как проверить, где находятся пенсионные накопления по СНИЛС
• Каких врачей надо пройти при медосмотре для водительских прав
• Единовременную выплату при рождении ребенка в 2023 году увеличат