Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация и стимулирование работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
Что такое нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.
Нематериальная мотивация хороша, потому что:
- сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
- формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
- помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
- она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера
Виды мотивации персонала
- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
- Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
- Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
- материальная;
- нематериальная – социальная и психологическая.
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
- нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
- избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.
Нематериальная мотивация
Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:
- возможность продвижения по карьерной лестнице;
- мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
- конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
- занятия по тимбилдингу;
- доски почета;
- культурные мероприятия;
- публичное признание достижений членов коллектива;
- обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
- решение проблем работников;
- поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.
Стимул, стимулирование и виды стимулов
Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.
Стимул (от лат. «stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.
Важно понимать, что тогда как мотив — внутренняя побуждающая сила, стимул — всегда внешний побуждающий фактор.
Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.
Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко
На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.
Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.
Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.
Мотив — осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.
Мотивация — процесс внутреннего побуждения к чему-либо.
Все теории мотивации делятся на 2 группы:
- Содержательные — рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу);
- Процессуальные — изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).
Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.
Стимул — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.
Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.
Виды стимулов:
-
Материальные стимулы:
- денежные (зарплата, премии);
- неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
-
Нематериальные стимулы:
- социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
- моральные (уважение, почетные грамоты);
- творческие (возможность самореализации, креативная работа).
Основные принципы стимулирования:
- Доступность стимулов всем работникам;
- Постепенность увеличения вознаграждения;
- Ощутимость стимулов;
- Сочетание материальных и нематериальных симулов;
- Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением;
- Политика кнута и пряника.
Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.
Что собой представляет система мотивации сотрудников
Система мотивации сотрудников по сути — это совокупность условий труда.Если подойти к созданию системы мотивации комплексно, вы не только избежите утечки ключевых кадров, но и простимулируете работников повышать свое профессиональное мастерство. При создании системы стимулирования необходимо охватить основные факторы, влияющие на выбор сотрудника при определении места работы:
-
уровень заработной платы;
-
социальные гарантии;
-
дополнительное материальное поощрение;
-
моральное поощрение;
-
технические и бытовые условия труда;
-
продолжительность рабочего дня;
-
корпоративная этика;
-
профессиональный и карьерный рост.
Мотивация труда — это совокупность внутренних и внешних стимулов, которые побуждают работника добиваться определенной цели. Любая компания заинтересована в том, чтобы ее персонал стремился работать на максимум своих возможностей: проявлял профессионализм, внимательность, ответственность — в целом осознанно подходил к своему труду.
Штрафы — ранее (а в каких-то фирмах и по сей день) излюбленная форма мотивации. Несмотря на законодательный запрет, штрафование осуществляется, например, через сокращение или полное лишение премии. Однако это один из самых малодейственных способов: вряд ли работник станет рассказывать о проблемах на производстве, если таким образом рискует потерять часть заработной платы. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы мотивации:
- Поощрение (моральное и материальное) лучше наказаний;
- Мотивация должна давать работнику ощущение того, что его труд важен и ценен. Также этот принцип позволит сформировать здоровую конкуренцию в коллективе;
- Незапланированные единоразовые материальные поощрения эффективнее системных премий, поскольку к последним быстро привыкают и принимают их как должное;
- Обратная связь от руководства должна быть своевременной, это формирует у работника осознание значимости личных действий для компании и начальства;
- Стимулирование и поощрение должно быть не только на уровне глобальных успехов работника, но и за промежуточные достижения.
Управление мотивацией в компании ОАО «РЖД»
В структурных подразделениях ОАО «РЖД» были проведены исследования по анализу производственного травматизма, согласно которым 83.7% травм связано с организационными причинами и влиянием человеческого фактора. В результате руководители железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» разработали 3 категории способов стимулирования работников.
Моральная мотивация:
- наличие обратной связи по каналу «работник-руководитель», и поддержка подчиненных со стороны их непосредственных руководителей;
- обсуждение положительных результатов работы персонала в сфере обеспечения безопасности трудового процесса;
- на производствах создан ящик замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
- введение статуса «Лучший участок по охране труда»;
- право самостоятельно выбирать отпускной период;
- организация работы психологов и социологов с коллективом;
Материальная мотивация:
- премирование за безаварийную работу;
- дополнительный оплачиваемый отпуск за отсутствие нарушений;
- страхование работников, расширение корпоративного социального пакета;
- различные формы поощрений наставников по результатам работы их «подопечных»;
- обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
- предоставление санитарно-курортных путевок;
- обучения, курсы повышения квалификации и даже получение дополнительных профессий за счет предприятия;
Элементы наказания:
- сокращение или лишение премии за нарушение требований охраны труда;
- проведение четкой зависимости степени санкций от тяжести проступка;
- снижение единовременного вознаграждения за преданность компании в случае выявления нарушений правил безопасности.
Группа социально-бытовых видов стимулирования предназначена для помощи сотрудников в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для реализации целей организации. Главное значение этой группы – демонстрация заботы организации о сотрудниках. Разработайте систему социально-бытового обслуживания сотрудников совместно с финансовым отделом, который соотнесет расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации и поможет в расчетах. Изучите потребности сотрудников и выберите стимулы, которые будут оказывать максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.
Виды социально-бытовых стимулов
К основным социально-бытовым стимулам относят:
- социальные льготы, не предусмотренные ТК;
- жилье;
- медицинское обслуживание;
- организация питания;
- организация обучения и воспитания детей;
- льготное пенсионное обеспечение;
- транспортная доступность;
- предоставление бытовых услуг;
- подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям;
- гибкие социальные выплаты (больше предусмотренных законодательством);
- «золотые парашюты».
Меры социальной поддержки узникам концлагерей были определены еще со времен советского союза. Современные дети страдают от отсутствия новых гаджетов или немодной, по их мнению, одежды. Мало кто задумывается о том, что во времена ВОВ были дети, которые попали в концентрационные лагеря и на тяжелые работы в фашистской Германии. Конечно, большинство из этих детей погибло, так и не дождавшись Великой Победы, но были и такие, кто выжил и сегодня нуждается в помощи государства.
Меры социальной поддержки узникам концлагерей предусмотрены следующие:
- ежемесячные денежные выплаты;
- обеспечение жильем;
- ежегодные выплаты к знаменательным датам;
- протезно-ортопедическое обслуживание;
- медицинское обслуживание;
- полный социальный пакет услуг и другие, предусмотренные в конкретном регионе.
К сожалению, это далеко не все категории граждан, которые нуждаются в особенном внимании со стороны государства и общества. Главная мысль, которую мы хотели донести до наших читателей, заключается в том, что многие из нас имеют право на разные льготы и доплаты от государства, но не пользуются ими. Меры социальной поддержки граждан существуют для многих категорий, просто не все об этом знают.
Мотивация — это те механизмы, которые вынуждают человека действовать и управляют им на разных уровнях его жизни. Мотивация всегда будет рождаться изнутри, она будет проистекать из актуального потенциала сотрудника и изменить ее вектор зачастую практически невозможно. Ведь как можно подтолкнуть человека к своей цели, если идет он в отличную от вашей сторону?
Менеджер, которому более всего нужно уважение, может согласиться на прибыльную работу, где его не будут уважать. Но это будет лишь краткосрочным решением, на которое повлияют деньги. В долгосрочной перспективе сотрудник не будет удовлетворен – его мотивация тянет его в другую сторону.
Мотивация заставляет человека подниматься утром с постели. И начинается она с самых основ – то есть с ключевых потребностей, в соответствии с концепцией пирамиды Маслоу.
К примеру, есть студент, который живет с родителями, у которого есть учеба, кров и любимая девушка. Его мотивация переключается в другие плоскости, где реализация еще не состоялась. Студенту начинает требоваться уважение и признание в других сферах.
Спустя несколько лет он заканчивает образование, находит съемную квартиру и расстается с девушкой. Ему требуются деньги, и его мотивация вновь проявляется через базовые потребности в еде, крове и минимальной безопасности.
После еще нескольких лет этот человек занимает высокую должность, получает востребованность, уважение и уверенность в себе. Этих высот он уже достиг – теперь у него появляется потребность в творчестве, в самоактуализации и в улучшении своей окружающей действительности
Студент поначалу замотивирован на уважение. Он будет работать там, где ему продемонстрируют это уважение, покажут его ценность, как работника и как личности.
После ему начинает требоваться бытовой комфорт. Он будет работать там, где кормят, где он найдет помощь с квартирой, удовлетворение бытовых потребностей и банальный комфорт. Деньги будут его подушкой безопасности.
Затем его мотивация будет лежать в сфере творчества и полезности. Он уже не будет работать там, где потребуется, чтобы его уважали или кормили. Деньги приобретут второстепенное значение.
Иерархия потребностей
Разные жизненные этапы человека отражают его различные потребности. Эти потребности складываются в пирамиду Маслоу, которая имеет несколько уровней реализации.
Читать снизу вверх:
• 5. Желание реализации
• 4. Желание уважения
• 3. Желание сообщности
• 2. Желание безопасности
• 1. Желание комфорта
Такое деление условно, но оно дает общее представление.
Что нужно знать об этой иерархии:
- Каждый этап жизни несет в себе разные потребности. Молодой человек, который платит за квартиру и еду, желает удовлетворить потребности Iи II. Сотрудник средней руки нуждается в удовлетворении потребностей IIIиIV, а состоявшийся директор больше тяготеет к удовлетворению V потребности.
- Если человек полностью удовлетворил одну из потребностей, он может перейти на другой уровень и перенести свою мотивацию на иные потребности.
- Если человека лишить удовлетворения прежних потребностей, он вернется к начальным уровням и будет работать уже ради удовлетворения базовых нужд.
Многие могут счесть эту схему слишком грубой, так как в нее не укладываются явления наподобие голодного художника или религиозных ритуалов. Но нам в данном случае интересна больше практическая применимость схемы, с которой в данном конкретном случае все в порядке.
Методы нематериального стимулирования молодых кадров на этапе их привлечения
Чтобы разобраться в том, являются ли понятия «мотив» и «мотивация» идентичными, требуется ознакомиться с психологией личности. Важно определить различия и сходства этих определений.
Мотив – это внутренний двигатель, заставляющий человека совершать определенные действия. Он основан на потребности: в безопасности и материальном благополучии, общественном признании или самовыражении. Пока потребность актуальна – человек пытается достичь желаемой цели. Если она реализована, то уровень активности личности резко снижается или движение прекращается совсем до момента, пока потребность опять не актуализируется.
Мотивация – это комплекс факторов, активизирующий движение человека к реализации потребности, или сам процесс побуждения.
При найме персонала можно часто услышать от кандидатов формулировку собственной мотивации для трудоустройства в компанию, например:
- «мотивация – заработать столько денег, чтобы обеспечить учебу своих детей в частной школе»;
- «хочу работать в компании, потому что могу в ней профессионально развиваться, и дальше сделать карьеру по своей специальности»;
- «нужна работа, чтобы заработать и открыть свое дело».
В каждой формулировке присутствует направление к цели (мотивация), и собственно сама потребность, которая должна быть удовлетворена (мотив).
Рисунок 1 Система показателей оценки материального стимулирования с позиции работника и организации [6]
Остальные группы расходов организации являются расходами на рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное стимулирование при расчете показателей предлагаемой нами системы оценки материального стимулирования.
Таким образом, под расходами на материальное стимулирование организации нами будет пониматься сумма средств, формируемая за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты [6].
Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.
Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.
Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной стороны системы материального стимулирования конкретной организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной стоимостью организации.
Использование экономикоматематических методов изучения взаимосвязи динамики расходов на материальное стимулирование труда и результатов труда позволит установить объективную взаимосвязь между ними, что позволит в дальнейшем совершенствовать систему материального стимулирования.
Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.
Расчет в динамике коэффициентов стабильности кадров, текучести кадров и качества труда способствует выявлению тенденций их изменения. Сравнение выявленной тенденции с динамикой изменения расходов на материальное стимулирование дает возможность выявить взаимосвязь между ними.
Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Кроме того, эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.
Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.
Расчет сравнительных коэффициентов обеспечит оценку качественной стороны системы материального стимулирования конкретной организации в соотношении с производительностью труда, со среднеотраслевым уровнем или уровнем расходов на материальное стимулирование у конкурентов, а также рыночной стоимостью организации.
Таким образом, система материального стимулирования работников в организации является основным фактором достижения целей, как работников, так и работодателей. Для усиления еѐ действенности необходимо совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального стимулирования труда. В этой связи нами была предложена система показателей, позволяющая дать оценку системе материального стимулирования труда с позиции работника и с позиции организации. Данная система показателей дает возможность оценить систему материального стимулирования, как в статике, так и в динамике, а также позволяет выявить факторы, оказывающие влияние на еѐ эффективность.
Долгое время считалось, что самым эффективным способом стимулирования труда является материальное вознаграждение. Однако и исследования ученых, и практика доказали, что это не совсем так. Питер Ф. Друкер говорит об этом так: «Экономические стимулы постепенно становятся правом, а не поощрением. Повышение зарплаты с выслугой лет задумывалось как награда за исключительную продуктивность. Но теперь оно превращается в право. Отказ в повышении или незначительное повышение воспринимается как наказание. Все больший спрос на материальные награды стремительно уничтожает их ценность как управленческих инструментов» [7].
К основным недостаткам монетарного стимулирования можно отнести:
Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, рассматривая как должное. Премирование начинает восприниматься как обязательное дополнение к заработной плате. Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению эффективности труда не более чем на 2–3 месяца.
Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала. Поскольку постоянная выплата премий ведет к привыканию, любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками негативно. К сожалению, во многих компаниях до сих пор отсутствует прозрачная бонусная система. Зачастую это вызвано не только и не столько нежеланием или низкой квалификацией менеджмента, но и объективными трудностями разработки этой системы. Поэтому доводы руководства о неэффективной работе будут рассматриваться работниками как удержание их заработков в пользу руководства компании. Персонал проявляет недовольство и в том случае, когда руководство решает сменить систему стимулирования.
Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают материальное стимулирование как справедливое вознаграждение: «отработал – получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику.
Демотивирующее воздействие неоправданно высоких зарплат. «Зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?» – спрашивает себя работник, перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто – во вред бизнесу.
Небольшие премии не запоминаются. Исследования в этой области показали, что треть работников, получивших вознаграждения наличными, используют его на оплату текущих счетов. Каждый пятый уже через несколько месяцев не помнит, на что он потратил эти деньги и даже что он их вообще получал. При этом памятный подарок или грамоту люди чаще всего хранят, четко помнят, за что и при каких обстоятельствах он был им вручен.
Подведем итоги по первой главе. Мотивация – важнейший инструмент управления персоналом, без которого сегодня нельзя представить ни одну современную компанию. Как известно, сотрудника можно мотивировать двумя способами: материально, т.е. через деньги, либо нематериально.
Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.