Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие «производственная необходимость» в современном трудовом законодательстве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Например, есть ситуация, когда случается катастрофа техногенного характера или же производственная авария, несчастный случай и так далее. В этом случае, работодатель имеет право и возможность перевести сотрудника на период до одного месяца на ту работу и на выполнение тех обязанностей, которые не указаны в Трудовом договоре, но именно они предотвратят последствия случившейся ситуации.
Производственная необходимость. Понятие в Трудовом кодексе
Понятие производственной необходимости используется в тех случаях, когда, например, для продолжения деятельности организации требуется привлечь работника к труду сверх своей нормы.
Что касается Трудового кодекса — четкого зафиксированного понятия в нем нет. Однако есть упоминание о некоторых ситуациях, которые могут сложиться в организации, для которых просто необходимо привлечение сотрудников.
Получается, что производственная необходимость – чрезвычайная или нестандартная ситуация, из-за которой может быть приостановлена работа предприятия, если не появится сотрудник, посредством которого работа продолжится.
Что признается производственной необходимостью
Сразу скажем, что в ТК РФ не содержится исчерпывающего определения понятия производственной необходимости. Оно упоминается применительно к следующим ситуациям:
- привлечение наемного персонала к сверхурочному труду;
- отзыв из оплачиваемого отпуска;
- временные кадровые перемещения внутри организации;
- вызов специалистов на работу в государственные праздники и выходные.
В соответствии с данными статьями ТК РФ производственная необходимость возникает, когда требуется:
- предотвратить чрезвычайное происшествие;
- устранить последствия аварии, стихийного бедствия;
- избежать вынужденного простоя на производстве;
- предотвратить кражу, порчу имущества;
- заменить специалиста, который временно не может выполнять свои функции из-за болезни или иных объективных причин.
Таким образом, действующее законодательство требует, чтобы существовала реальная угроза, вынуждающая компанию принимать экстренные меры. Совершать кадровые переводы, использовать сверхурочный труд исключительно по желанию руководства недопустимо. Производственная необходимость – это вынужденная мера.
Новый проект главы X ТК РФ «Охрана труда» — 2021
16 декабря 2020
8 декабря 2020 проект № 1070354-7 “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости” был направлен на рассмотрение в Государственную думу.
- Изменения главы X по охране труда в Трудовом Кодексе коснутся оценки рисков, работы со средствами индивидуальной защиты, расследований микротравм и новых правил и обязанностей работодателя.
- Согласно решению профильного комитета Госдумы законопроект будет рассмотрен парламентариями уже в январе 2021 года.
- 1. Статья 209 “Основные понятия”
- Добавлено новое понятие – “опасность”:
“Опасность — потенциальный источник нанесения вреда здоровью работника в процессе трудовой деятельности.”
Кроме того, в проекте отмечается, что безопасные условия труда напрямую зависят от СИЗ и управления профессиональными рисками:
“Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо их уровни с учетом применения средств индивидуальной (коллективной) защиты и управления профессиональными рисками не превышают установленных нормативов.”
В предыдущей редакции данного раздела не было. Новый пункт отмечает такие принципы, как предупреждение, профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья работников.
- Новый документ расширил обязанности работодателя по охране труда в соответствии с новыми принципами.
- Так, необходимо обеспечивать безопасные условия труда, основываясь на предупреждении и профилактике опасностей, а также минимизации повреждения здоровья работников.
- В том числе, выявлять опасности и профессиональные риски, проводить регулярный анализ и оценку, а также вести учет микротравм и расследовать причины их появления.
Микротравмы – это травмы, которые не влекут за собой расстройство здоровья или временную нетрудоспособность работника.
Отмечается, что процедуру оценки профессиональных рисков нужно проводить перед вводом в эксплуатацию производственных объектов и вновь организованных рабочих мест.
Кроме того, работодатель будет обязан соблюдать общие требования к организации безопасных рабочих мест. Минтруд РФ определит их в отдельном НПА, в соответствии с ч. 7 ст. 209 новой редакции ТК.
Также, по проекту, работодателям упростят процесс увольнения работников, виновных в несчастном случае (п. 6 ч. 1 ст. 81).
Еще у работодателей появятся права, а именно:
- вести электронный документооборот в области охраны труда;
- использовать в целях контроля за безопасностью работ оборудование для дистанционной видео-, аудио- или иной фиксации;
- проводить самостоятельную оценку соблюдения требований трудового законодательства: для этого Роструд создаст специальный сайт, где можно будет пройти самообследование по специальным проверочным листам.
- Нововведение гласит: если по результатам специальной оценки условий труда рабочему месту присвоят 4 класс, то работодатель должен приостановить работу на опасном рабочем месте.
- Возобновить деятельность можно будет только при подтверждении снижения класса условий труда по результатам внеплановой СОУТ.
- В новой редакции определены правила оценки рисков: как необходимо выявлять опасности, и какие процедуры для этого провести.
Работодатель должен будет не только выявлять и оценивать опасности, а также снижать уровень профессиональных рисков. Выявлять опасности нужно путем обнаружения, распознавания и описания опасностей, включая их источники, условия возникновения и потенциальные последствия при управлении профрисками.
- Рекомендуем провести оценку профессиональных рисков, потому что уже есть зафиксированные прецеденты установления административной ответственности (штрафов) за ее непроведение.
- Кроме того, можно постепенно внедрять регистрацию микротравм. Это нужно в первую очередь для того, чтобы работники осознали, что даже незначительные повреждения могут привести к опасным травмам или летальному исходу.
Работа сверх установленной временной нормы
Трудовое законодательство РФ установило 40-часовую рабочую неделю как норму для трудящихся всех форм и видов деятельности, трудовых соглашений и прочих условий. Согласно ТК РФ допускается переработка сверх узаконенной нормы.
Это значит, работник может отработать за дополнительную оплату большее число часов, чем требуется по норме в смене или за один рабочий день, а также свыше часов учетного отрезка времени. Допускается переработка до 2 часов в сутки, до 120 часов в год.
Статьей 99 ТК РФ обозначены условия такой работы:
Задержка на рабочем месте сотрудника по его усмотрению не является сверхурочной работой и не оплачивается. Иногда наниматель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочным работам, не располагая его согласием.
Это допустимо, если:
Привлечение к СУР осуществляется по согласованию с профессиональной союзной организацией.
Особую группу трудящихся представляют инвалиды, женщины, растящие малолетних детей. Они должны быть осведомлены под роспись с правом не принимать участия в сверхурочной работе.
Что такое служебная записка
Обычно служебная записка составляется для решения рабочих вопросов различного характера (организационного, информационного, технического, хозяйственного и т.п.). Ее автором может быть любой сотрудник компании. Цель составления документа также может быть различной: извещение о каком-либо событии (как произошедшем, так и предстоящем), запрос информации, выдача инструкций, согласование действий или решений и т.д.
Исходя из этого, можно дать следующее определение служебной записки. Это документ внутренней деловой переписки организации, который содержит пояснительную, объяснительную, справочную, аналитическую или иную производственную информацию.
Не стоит думать, что «служебка» — ненужная бюрократия, и в век информационных технологий ее может заменить переписка в мессенджерах или телефонный звонок. Зачастую необходимо составить именно официальный документ, который можно будет использовать в общении с контролирующими или судебными органами. Так, правильно оформленная служебная записка поможет отстоять деловую цель тех или иных затрат или обосновать размер расходов. А в кадровом делопроизводстве «служебка» нужна, например, чтобы начать процедуру применения дисциплинарных взысканий.
Проступок должен быть соразмерен наказанию
Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, приведен в пункте 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).
К таким проступкам относятся:
- отсутствие на работе;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- отказ от прохождения медосмотра;
- отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.
Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.
Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это не будет сделано, это может повлечь восстановление уволенного на работе.
Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит автоматически, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).
Работа в дни законного отдыха
Работа в выходные дни
Во всех странах мира установлены дни, когда человек может отдыхать, то есть имеет законное время отдыха. Статьей 113 ТК РФ оговаривается, что в эти дни работника запрещено привлекать к работе.
Однако, порой создается ситуация, требующая обязательных, неотложных действий, невзирая на выходной день или праздник. Сложившаяся нестандартная обстановка может нести угрозу спокойствию и благополучию населения.
В современном мире нередки катастрофы, природные катаклизмы, происходящие на предприятии аварии техногенного характера. Здесь нужно организовать оперативные защитные действия. Для исполнения срочной неотложной деятельности с целью предотвращения аварийности, разрушений, всевозможной имущественной порчи разрешаются трудовые действия в выходные дни.
Эти же правила относятся и к работникам СМИ, кино, театра, людей, занятых в творческой сфере. Социально-трудовые взаимоотношения при таком трудовом режиме регулируют комиссии, которые занимаются трудовыми вопросами, рассматривают коллективные соглашения и нормативные договоры.
Оплата соответствует исключительности момента:
- Работникам, имеющим сдельную основную оплату, выдается двойной заработок.
- Работникам с дневными и часовыми тарифами – двойная оплата в соответствии с основной ставкой.
- По должностному окладу – сверх оклада добавляется дневной заработок за один рабочий день.
Понятие производственной необходимости в 2020 году согласно Трудовому Кодексу РФ
Трудовое законодательство не содержит четкого понятия производственной необходимости, однако, ТК РФ нередко прямо затрагивает данную категорию. В частности, подразумеваются ст. 101, 125, 113, 99, 72.2 ТК РФ. Кроме того, она содержится в ФЗ № 417 от 07.12.2011г. В приведенных нормативах производственная необходимость упоминается в связи с:
- возникновением срочной потребности в предупреждении катастрофы;
- необходимостью устранить аварию и/или ликвидировать ее последствия в цехе, где осуществляется производственная деятельность;
- минимизацией разрушительных последствий природных катаклизмов;
- предотвращением появления ситуаций, которые могут привести к несчастным случаям;
- предупреждением потерь финансового и/или имущественного характера;
- назначением сотрудника на место отсутствующего коллеги.
В этих случаях руководящий аппарат принимает определенные управленческие решения, наиболее частыми из которых является вызов подчиненных из отпусков или их оперативный перевод на иные должности.
Процедура отзыва работника из отпуска
Отзыв из очередного отпуска по производственной необходимости — процедура непростая. Иногда одного слова «производственная необходимость» недостаточно в приказе, у проверяющих организаций могут возникнуть вопросы по этому поводу.
Кроме того, одним приказом не обойдешься. Самым сложным будет найти трудящегося, находящегося в отпуске. Зачастую люди предпочитают проводить отдых в гостях у родственников или родителей, проживающих в других городах и населенных пунктах, а некоторые любят «понежиться» в теплых странах за пределами своей страны. При этом уведомлять начальство о своих планах никто не обязан, законодательством по трудовым отношениям это не закреплено. Но не исключено, что данные положения будут закреплены работодателем внутренними актами организации. При этом данные приказы и распоряжения носят для работников рекомендательный характер, и работники кадровой службы для своей информированности могут попросить данные о местонахождении сотрудников, уходящих в отпуск.
Перед вызовом отпускника пишется служебная записка, а после сообщения трудящемуся о досрочном возвращении его на рабочее место необходимо дождаться его письменного согласия на это. И уже после этого руководитель имеет право издать приказ с указанием причин вызова. Виды производственной необходимости без согласия работника закреплены в статье 722.
Перенос основного отпуска сотрудника по инициативе работодателя
Для того чтобы перенести ЕОО работника в связи с производственной необходимостью, у работодателя должны быть не только, на его взгляд, веские причины, но и соблюден ряд условий, которые оговорены в ТК РФ, в ст. 124.
Такими условиями являются:
- Работник совершеннолетний — т.е. в возрасте 18 лет и более.
- Рабочее место сотрудника или все предприятие попадает под определение производства с вредными или опасными условиями труда. Это фиксируется отраслевыми приказами и распоряжениями Минздравсоцравития. Также сюда относятся и местности, которые приравнены к районам Крайнего Севера и территориям со сложными климатическими условиями.
- Перенос ЕОО по инициативе работодателя может быть осуществлен только, если есть согласие на это сотрудника.
- Перенесенный ЕОО должен быть использован не позднее, чем в следующем году.
Кроме этих основных причин и мотивов, по которым может быть изменен график ЕОО сотрудников, это также имеет место при:
- отсутствии у компании, предприятия средств на выплату отпускного пособия, т.е. из-за отсутствия отпускных средств ЕОО может быть перенесен.
- работник имеет право на изменение сроков ЕОО, в случае если его работодатель информировал его об этом менее, чем за 2 недели, что прямо регламентировано ТК РФ (с.124).
В обоих случаях, ответственность за такой перенос ЕОО, допущенный по вине компании, несет руководство.
Особенности сверхурочного труда при наличии производственной необходимости по трудовому кодексу
ТК РФ постановляет, что стандартная норма трудового времени для среднестатистического работника составляет 40 часов в неделю. Помимо этого, положениями кодекса предусмотрена работа сверх указанного предела. При наличии обоснованной производственной необходимости лицо может быть привлечено к подобной переработке без его согласия.
Предполагается, что субъект может работать большее количество времени, чем оговорено в его трудовом соглашении, и оплата подобной работы будет больше.
Работник не должен трудиться сверхурочно более 2-х часов после стандартной смены, а также не более 120 часов в год. В случае превышения этого порога наниматель будет привлечен к ответственности по ст. 5/27 КоАП РФ. Ей предполагается штраф от 1 до 5 тыс. руб. для управленцев, и от 30 до 50 тыс. руб. — для юридических лиц.
В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ, основания для переработки могут быть следующие:
- от нанимателя поступило извещение о наступлении производственной необходимости и конкретное лицо требуется на определенных работах;
- переработка необходима для завершения текущего проекта сотрудника;
- сверхурочные работы требуются для предотвращения остановки производственного процесса. Предполагается, что сотрудник должен выполнить ремонтные процедуры либо иные действия по ликвидации причин остановки деятельности;
- в обстоятельствах, когда предприятие занимается непрерывной производственной деятельностью, отсутствие сменщика в установленное время является причиной для сверхурочного труда. В указанных условиях наниматель должен срочно предпринять меры по решению данного вопроса, так как более двух часов подчиненный перерабатывать не может.
Если субъект задержался на рабочем месте ввиду своего волеизъявления или по любым иным личным причинам, это не считается переработкой и, соответственно, не оплачивается.
Привлечение сотрудников к сверхурочной деятельности должно согласовываться нанимателем с профсоюзным образованием.
Существуют категории сотрудников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам даже на основании производственной необходимости. Данные категории работников должны быть осведомлены о праве отказаться от переработок, какая бы причина ни служила основанием для данного решения руководства.
Привлекать к сверхурочным работам нельзя:
- беременных сотрудниц;
- субъектов, не достигших 18 лет.