Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «График суммированного учета рабочего времени в 1С: ЗУП ред. 3.1». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
Если работать пришлось в выходной
В производственных процессах, где невозможна приостановка работы из-за технологических или организационных причин, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Соответствующие положения закрепляются правилах внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.111 ТК РФ). Так, если по графику предстоит работать в воскресенье, то для работника этот день не будет являться выходным. Соответственно, оплачиваться этот день будет как обычно, без дополнительных доплат.
Пример 1
Продавцу Ложкиной Анне установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. По графику 3 марта 2019 года (воскресенье) у Ложкиной рабочая смена. Она ее отработала с 08.00 до 20.00 часов. 5 марта (вторник) и 6 марта (среда) выходные дни. Значит, 3 и 4 марта оплачиваются в обычном порядке, без доплат за работу в выходной день, а 5 и 6 марта оплате не подлежат.
Работодатель может привлечь работника к работе в его выходной день по графику. В таком случае этот день является для работника выходным и оплачивается в двойном размере (ст.153 ТК РФ). Или, если работник согласен, то взамен потраченного выходного дня ему можно предоставить другой день отдыха, а день работы оплатить в одинарном размере.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, которая идет вне графика, превышает в учетном периоде норму, установленную производственным календарем. Сверхурочные часы возможно определить только по окончании учетного периода и только расчетным путем по формуле:
Сч = К ф.ч. – К н.р. – К н.ч, где
-
К ф.ч. – количество фактически отработанных часов;
-
К н.р. – количество часов, в которые работник не мог исполнять свои трудовые; обязанности, но за ним сохранялось место работы (отпуск, командировка, больничный);
-
К н.ч. – количество часов по норме.
Нетрудно догадаться, что в рамках фирм, задействующих СУРВ-системы, способ начисления заработной платы работодатель выбирает самостоятельно исходя из собственных предпочтений, а также характеристик индивидуальных и общих ТД. Максимально часто используется методика выполнения транзакций за фактическую отработку. Особую популярность получают как обыкновенные тарифные ставки, так и оклады, представленные в форме фиксированных сумм и величин.
Понимание того, что такое учетный период при суммированном учете рабочего времени — это настоящий ключ к организации грамотного процесса функционирования компании. Однако человек, занимающийся внедрением представленного режима, в обязательном порядке должен разобраться с оплатой. В определенных ситуациях работодателю следует сделать выбор в пользу сдельной схемы, по нормам которой вознаграждение начисляется в зависимости от числа единиц, например, произведенного товара. Такие регламенты уже прошли регулярную обкатку на предприятиях, скажем, заводского или швейного формата. Они являются отличным стимулом для профессиональных мастеров, желающих видеть прямой результат своих операций.
Оплата и сверхурочные
Отработка часов сверх режима — это понятие, которое достаточно плотно вписывается в современное законодательство Российской Федерации (по крайней мере, в рамках ТК). Нетрудно догадаться, что составителям СУРВ-методик не всегда удается учесть все аспекты производственного процесса, вследствие чего определенным мастерам приходится дорабатывать дополнительное время. Однако всевозможные инспекционные службы с пониманием относятся к представленным ситуациям, конечно, если они не выходят за рамки адекватного восприятия вещей. Например, по закону, каждый участник команды не обязан перерабатывать более 120 ч в пересчете на один год. Это положение закреплено в ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание: компаниям, регулярно сталкивающимися с отработкой сверх установленного режима, нужно пересмотреть собственную кадровую политику. Подобное положение дел, как правило, говорит о том, что фирме недостаточно опытных или менее квалифицированных мастеров.
Учет переработок для работающих по графикам суммированного учета
При суммированном учете рабочего времени переработки учитываются документом Регистрация переработок. Доступность документа пользователю определяется настройками расчета зарплаты. Включить возможность оплаты переработок при суммированном учете можно при начальной настройке программы на второй странице раздела Почасовая оплата. Эта страница становится доступна, если указать, что на предприятии используется почасовая система оплаты труда.
Если начальная настройка была проведена ранее, необходимо включить возможность оплаты переработок в форме Настройка состава начислений и удержаний, которую можно открыть через меню Настройки -> Расчет зарплаты.
Документ Регистрация переработок вводится в последнем месяце учетного периода, в конце месяца перед расчетом зарплаты. Например, за первый квартал — в марте, а за второй квартал или полугодие — в июне. По одному работнику можно ввести только один документ в месяц. Учетный период может произвольно задаваться вручную либо автоматически, с учетом периода, указанного в документах, проведенных ранее. Документ можно автоматически заполнить всеми сотрудниками, работающими по графикам суммированного учета рабочего времени.
При заполнении документа рассчитываются часы переработок, как разница между нормой за учетный период и фактически отработанным временем. Норма определяется по производственному календарю за вычетом невыходов, фактически отработанное время — по фактически выполненным начислениям за отработанное время.
При этом, поскольку последний месяц учетного периода при заполнении документа еще не рассчитан, выполняется его предварительный расчет.
По умолчанию все часы переработок заполняются в колонку для их «полуторной» оплаты. Часы двойной оплаты необходимо выделить самостоятельно в соответствии с принятой на предприятии методикой. В документе имеется возможность редактирования как нормы, так и фактических часов. При завершении редактирования производится пересчет переработанных часов.
После заполнения и регистрации документа зарегистрированные часы переработок будут оплачены при начислении зарплаты за последний месяц учетного периода. Для этого предусмотрено начисление Доплата за переработки при суммированном учете рабочего времени.
Если в программе используется возможность регистрации отгулов, то вместо оплаты часов переработок можно зарегистрировать их для последующего предоставления дополнительного времени отдыха.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени
В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — правила ВТР). При этом законодатель не устанавливает особой процедуры перехода организации на суммированный учет рабочего времени. Исходя из нормативно установленных формулировок, можно сделать вывод, что правилами ВТР должен быть предусмотрен лишь порядок введения суммированного учета рабочего времени, а процедура ведения учета, определение учетного периода и другие вопросы могут быть закреплены локальными актами организации, если правилами ВТР будут предусмотрены и закреплены соответствующие регламенты. В частности, можно установить, что суммированный учет рабочего времени в организации должен быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников, в трудовых договорах с которыми должен быть установлен данный порядок учета работы. Документ, определяющий введение суммированного учета рабочего времени, должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись.
В правила ВТР, утвержденные организацией изначально и не предусматривающие введения суммированного учета рабочего времени, должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила ВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, соответственно при внесении изменений в правила ВТР необходимо соблюдать данный порядок. На основании ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В свою очередь, представитель работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил ВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом правил либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если стороны не достигнут согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.
Если первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).
В чем заключается своеобразие суммированного учета
Для реализации этого способа работодатель должен установить конкретный период, внутри которого и будут производиться все необходимые расчеты рабочего времени. Как правило, этот временной отрезок ориентирован на производственный цикл. За основу может браться месяц или неделя. Это самые распространенные формы, поскольку по ним удобнее проводить расчеты.
Также популярным способом учета является временной отрезок, равный году. Реже исчисления ведутся поквартально. Если речь идет о предприятии, содержащем потенциальную опасность для здоровья работников, то учетный период не превышает 3-х месяцев.
Кроме того, работодатель устанавливает норму рабочих часов за обозначенный временной отрезок. Согласно существующему законодательству, она должна равняться нормальному числу трудовых часов (обычно — 8 за смену). Возможно, часов будет меньше, но превышать их число нельзя. Данное положение озвучивается в статье 91 Трудового кодекса.
При этом подсчет трудового времени соответствует классической форме: в расчет берутся только те дни, в течение которых работник осуществлял фактически свои трудовые функции. То есть, находился на рабочем месте для решения производственных задач.
График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)
ВАЖНО! Рекомендации по составлению графика суммированного учета рабочего времени от КонсультантПлюс доступны по ссылке
При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.
К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.
График составляется на основе нормативных документов предприятия:
- колдоговора;
- трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- иных локальных актов.
ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.
Kickidler: современный подход к организации учета рабочего времени
Как учет рабочего времени велся раньше? Вручную, с помощью календарей и калькулятора со сложными расчетами для каждого сотрудника. Если у вас их всего двое-трое, то и ладно, но если человек двадцать, а? Но прогресс не стоял на месте, и появился благословенный Microsoft Excel, на который до сих пор молятся в большей части бухгалтерий нашей планеты. Таблички, да еще с формулами, позволили упростить, даже в некоторой степени автоматизировать процесс. Но он все еще остается довольно затратным по времени.
Но вот этот самый прогресс совершил еще один виток, и появились полноценные средства программной автоматизации учета рабочего времени, одним из которых является наша система учета рабочего времени Kickidler. Это программа, которая осуществляет тотальный учет рабочего времени каждого вашего сотрудника, учитывая сразу все – график, прогулы, опоздания, отлучки и многое другое.
Шаг 2. Издать приказ о введении суммированного учета
После того как возможность работы по графику и суммированный учет для отдельных категорий работников прописаны в ПВТР, компания может ввести новые положения для конкретных работников. Так как при этом придется изменять их трудовые договоры (вносить условия о работе по графику с суммированным учетом рабочего времени), то у работодателя есть риск столкнуться с их несогласием на подобные изменения.
По общему правилу любые изменения трудового договора возможны по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работники согласны с тем, что будут работать по графику и у них будет суммированный учет рабочего времени, то можно подписать приказ и заключить дополнительные соглашения, предусмотрев срок вступления в силу значительно раньше, чем два месяца, которые положены по ст. 74 ТК РФ. Если работники не согласны с подобными нововведениями, то работодатель может изменить условия трудового договора только при наличии оснований и по процедуре, установленной в ст. 74 ТК РФ. Поэтому, если есть вероятность того, что работники не согласятся с введением работы по графику, лучше инициировать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ, а именно:
- проверить наличие оснований для изменений условий трудового договора (организационные или технологические изменения условий труда) и издать приказ о грядущих изменениях;
- уведомить работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца;
- заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, согласными с изменениями (с указанием даты вступления в силу дополнительных соглашений через два месяца);
- предлагать каждому несогласному работнику другую имеющуюся у работодателя работу при ее наличии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу);
- в случае отсутствия вакансий или отказа от предложенной работы уволить сотрудников, несогласных с введением работы по графику и суммированного учета, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- выплатить уволенным выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Примечание. О дополнительных выплатах при увольнении по соглашению сторон читайте подробнее в статье «Как защититься от незаконных требований сотрудников» на с. 11.
Примечание. Подробнее о том, как изменить режим рабочего времени в зависимости от того, каким образом он был установлен в компании, читайте в статье «Меняем режим рабочего времени» на с. 64 журнала N 5, 2014.
Шаг 7. Оплатить труд работников с учетом особенностей
Примечание. См. статью «Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени» на с. 40 журнала N 7, 2015.
Рассмотрим особенности оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени.
- В отличие от обычного графика, когда сверхурочная работа оплачивается ежемесячно, сверхурочная работа при суммированном учете оплачивается по окончании учетного периода (ст. 99 ТК РФ). Как и при обычном графике, неоплата сверхурочных может повлечь не только их взыскание в судебном порядке, но и взыскание процентов (ст. 236 ТК РФ), а также взыскание компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2015 по делу N 33-323).
- Статья 152 ТК РФ указывает, что при сверхурочной работе оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном. Если для работника установлена тарифная ставка, то применение этого условия не составит труда. Однако если работнику установлен оклад, возникает вопрос: на какую сумму — оклада или средней зарплаты — следует начислить полуторный или двойной размер.
В связи с тем что в ст. 152 ТК РФ нет норм на этот счет, можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ, которая говорит именно об использовании при расчете оклада, а не средней заработной платы. Такой вывод содержится в Решении Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516 (см. также Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-3812/2012).
- Согласно ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы работникам, получающим месячный оклад, будет производиться в следующем порядке:
- за первые два часа — не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Если при расчете двойного или полуторного размера при тарифной ставке расчет очевиден, то расчет повышенной оплаты при установленном работнику окладе может вызывать вопросы. Как рассчитать тарифную ставку из оклада? Законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки исходя из оклада. На практике встречаются два варианта расчета тарифной ставки из оклада. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 N 383/35 «Об утверждении Разъяснения «О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время» предлагает рассчитывать тарифную ставку исходя из месячной нормы. Письмо Минздрава от 02.07.2014 N 16-4/2059436 — исходя из годовой нормы.
Рассмотрим указанное на конкретном примере.
Пример 6. Расчет тарифной ставки из оклада.
Праздничные и выходные дни
Суммированный учет рабочего времени очень удобен относительно работы в выходные. Рабочие субботы и воскресенья при этом оплачиваются так же, как и рабочие дни, приходящиеся на будни, так как выходные становятся «скользящими» и переходят на другие дни недели. А вот с праздничными днями все не так просто. В ТК РФ четко обозначено, что выход на работу в эти дни необходимо оплачивать по двойным тарифным ставкам или двойным сдельным расценкам (ст. 153 ТК). Но при этом в кодексе не указывается, действует ли это требование при суммированном учете рабочего времени.
На практике вариантов не так много: оплачивать праздничные дни либо в двойном размере, либо в одинарном. В последнем случае руководство предприятий объясняет свои действия тем, что праздники по сути можно приравнять к тем же самым выходным, а отдых при этом «переходит» на другие дни. Однако такая политика является спорной и связанной с определенными рисками. А значит, руководители должны иметь хорошие аргументы на случай претензий со стороны инспекции по труду.
Есть и еще один вариант. Работнику, который трудился в праздник, может быть предоставлен для отдыха дополнительный неоплачиваемый день. При этом собственно работа в праздник оплачивается в одинарном размере. Это право закреплено в ст. 153 ТК РФ и может применяться и при ведении суммированного учета рабочего времени.
Оплата праздничных или выходных при суммированном учете
Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.
Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.
Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.
Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».