Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «О различиях трудового договора и договора гражданско-правового характера». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.
Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.
Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.
При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.
За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.
Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***» были признаны трудовыми.
Как избежать подводных камней в договоре ГПХ
Поскольку в отношении договора ГПХ нет чётких норм и шаблонов, чтобы снизить риски, нужно внимательно читать положения договора, обсуждать с заказчиком всё, что вас не устраивает и вносить изменения в эти пункты. Требования разрешено прописывать в свободной форме. Например, вы хотите отсрочку исполнения условий договора, если получите травму, тогда так и пишите: «Если исполнитель получил травму, вне зависимости от её причин, срок сдачи работ продлевается на…».
Главные пункты договора ГПХ, по мнению опрошенных «Секретом» экспертов:
-
Случаи материальной ответственности исполнителя и её суммы.
-
Условия и сроки расторжения договора с обеих сторон.
Владимир Кузнецов подчёркивает, что стороны могут согласовать в договоре ГПХ любые выплаты — вплоть до отпускных. Но маловероятно, что заказчик согласится на такие условия, потому что для него это не выгодно. Не только из-за финансовой нагрузки, но и потому, что чем ближе по условиям договор ГПХ к трудовому, тем выше риски, что в итоге эти отношения суд или инспекция признают трудовыми. То есть всё то, что заказчик хотел выиграть, не нанимая исполнителя в штат, исчезнет.
Договор ГПХ часто выгоден и заказчику, и исполнителю, потому что в нём гибкие условия сотрудничества, ниже страховые выплаты со стороны компании. Но эта гибкость и свободная форма соглашения требует очень внимательно изучать договор до его подписания.
Разница между трудовым договором и договором ГПХ
| Трудовой договор | Договор ГПХ | |
| Чем регулируется | Трудовым кодексом | Гражданским кодексом |
| Характер отношений | Работник — работодатель | Исполнитель — заказчик |
| Цель договора | Выполнение определенной трудовой функции (процесс) | Получение результата |
| Статус человека в компании | Сотрудник (занимает определенную должность) | Исполнитель (выполняет работы или услуги согласно договору) |
| Режим труда и отдыха | Установлен правилами внутреннего трудового распорядка | Исполнитель работает в удобное для него время, предоставляя результат |
| Привлечение третьих лиц | Выполняет работу самостоятельно | Может привлекать других исполнителей, если договор не запрещает |
| Выплаты | Зарплата выплачивается 2 раза в месяц | Порядок оплаты устанавливается договором |
| Контроль | Работа под контролем и руководством работодателя | Свободное положение, нет руководителя |
| Обязанности компании | Удержание НДФЛ, уплата страховых взносов в фонды — ФСС, ПФР, ФОМС | Удержание НДФЛ. Уплата взносов в ПФР, ФОМС, ФСС — в зависимости от типа договора |
| Трудовые гарантии | Есть (отпуск, больничные, компенсации и т.д.) | Нет |
| Документооборот | Трудовая книжка, приказ, личная карточка Т-2 | Только договор и акты выполненных работ |
| Срок договора | Чаще всего бессрочный, но есть и срочный трудовой договор | Сроки всегда установлены |
Договор ГПХ и трудовая книжка
Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа. В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений. А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.
Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.
Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами
Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» — один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.
Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.
Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Работодателям теперь запрещено заключать с работниками договоры подряда, услуг, поручения в тех случаях, когда должен действовать «полноценный» трудовой договор. Поправки в ТК вступили в силу с нынешнего года. Нарушений тут масса. Водителю, который будет возить пассажиров или грузы постоянно, предлагают заключить «договор перевозки». Строительного рабочего принимают по договору подряда. Рекламного агента по договору оказания услуг и так далее. Все такого рода договоры называются «гражданско-правовыми» и регулируются они не трудовым, а Гражданским кодексом. Закон разрешает для выполнения работы заключать и те, и другие, но, как говорят, «почувствуйте разницу».
Чтобы было понятнее, о чем речь, вот простой пример. Мне, директору компании нужно привести в порядок территорию — клумбу разбить, деревья посадить. Я могу взять в штат садовника, а то и ландшафтного дизайнера. Он будет выходить на службу каждый день с девяти до шести, сажать любимые мной розы, но в зимний сезон делать ему будет нечего. Но можно договориться с ним о договоре подряда (это уже гражданско-правовые отношения) на выполнение конкретной работы за конкретное время. В штат фирмы он не войдет, своим рабочим временем будет распоряжаться самостоятельно, а плату получит за конечный результат — цветущие кусты и клумбы. Плюсы от такого оформления взаимоотношений есть у обеих сторон. Компании такой работник обходится дешевле, ведь за него не надо платить соцвзносы. Работник, в свою очередь, чувствует себя свободнее, он не привязан к конкретному рабочему месту. Но — и это уже минус — за такую свободу ему приходится «расплачиваться» отсутствием социальных гарантий.
В последнее время все больше компаний, чтобы сэкономить, предпочитают «по максимуму» заключать гражданско-трудовые договоры. Даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения и услуги либо подрядные работы. Сегодня за бортом легальных трудовых отношений, по оценкам минтруда, остаются 7 — 8 млн. россиян. Работники чаще всего на такие «хитрые» схемы идут, потому что не всегда могут найти постоянную работу. Кроме того, далеко не все из них знают о «подводных камнях» подобного оформления на работу.
Конечно, не всегда можно абсолютно точно провести грань между обоими способами трудоустройства. И все же есть определяющие разницу критерии, о которых нужно знать и работодателям (чтобы не «налететь» на штраф при проверке Роструда), и работникам.
Белгородский административный центр
Не для кого ни секрет, что такие подмены происходят сплошь и рядом. И хотя работодатель идет на определенный риск (административная ответственность за каждый такой выявленный договор в зависимости от организационно-правовой формы от 5000 до 100000 рублей), его это, в принципе не очень пугает.
Обязанность доказывания подмены договора лежит на работнике и только в судебном порядке. А учитывая, то, что наши граждане редко доводят защиту своих интересов до конца и низкую правовую грамотность населения в целом, для недобросовестного работодателя риски получить штраф практически стремятся к нулю.
Трудовой договор
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация),
вступившее в трудовые отношения с работником.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Гражданско-правовой договор
На практике, как правило, широко распространены договоры подряда или договоры возмездного оказания услуг. Заключаются они между организаций (либо физическим лицом) и физическим лицом.
Гражданский кодекс РФ выделяет несколько категорий договоров, носящих гражданско-правовой характер. Это договоры возмездного оказания услуг, подряда, комиссии, агентские договоры и т.д.
Признаки отличия
Как правило, в гражданско-правовом договоре определяется конкретно выполненный результат работ (часть работ). Если в трудовом договоре указывается, что работник выполняет работу согласно должностных обязанностей и в определенной должности, то в гражданско-правовом это абсолютно не важно. Важен результат.
Оплата только за результат работ (может выплачиваться частями и поэтапно), но не за труд как таковой. Кстати, оплата может быть и ниже минимального размера оплаты труда.
Никакие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.
Заказчик не требует от исполнителя соблюдения трудового распорядка, но и не несет ответственности за охрану норм труда и соблюдении норм оплаты труда.
В большинстве гражданско-правовых договоров никогда не будет терминов, определений и понятий предусмотренных трудовым законодательством.
Работодатель (заказчик), заключая гражданско-правовой договор вместо трудового очень существенно экономит:
Ему не надо вести учет работников никаких приказов, трудовых книжек и т.п.
Не надо задумываться о технике безопасности, о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не надо платить выходное пособие.
Не надо думать о всяких льготах для отдельных категорий работников.
Практически ни о чем думать не надо.
Поэтому если срок работ длительный и требуется масса людей (особенно это касается неквалифицированного труда), то в большинстве случаев – это будет гражданско-правовой договор.
Да, это нарушение. Причем законодатель четко установил в статье 15 Трудового кодекса норму о том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Как бороться
Заявление в трудовую инспекцию (либо федеральный орган, осуществляющий надзор за соблюдением трудового законодательства), в прокуратуру по месту исполнения работ.
Трудовая инспекция вправе рассмотреть материал сама либо передать его в суд.
Такие заявления вправе рассматривать и привлекать к работодателя к административной ответственности:
главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители;
руководители структурных подразделений федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — главные государственные инспектора труда, их заместители;
главные государственные инспектора труда в субъектах Российской Федерации, их заместители;
руководители структурных подразделений соответствующих государственных инспекций труда — главные государственные инспектора труда, их заместители;
главные государственные инспектора труда соответствующих государственных инспекций труда;
главные государственные инспектора труда;
старшие государственные инспектора труда;
государственные инспектора труда.
Ответственность за подмену трудового договора гражданско-правовым установлена частью 4 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, а именно:
«Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —
влечет наложение административного ��трафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
А если работодатель совершит такое же правонарушение повторно, то ему грозит административная ответственность:
наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.
Последствия
Заставить работодателя (заказчика) выплатить оговоренную сумму по гражданско-правовому договору работник (исполнитель) сможет, если представит акт приема выполненных работ.
Если обращаться в суд:
по трудовому договору – можно как по месту нахождения организации, так и по своему месту жительства. Государственную пошлину уплачивать не надо.
По гражданско-правовому договору: по месту нахождения организация и необходимо
уплатить государственную пошлину как по имущественному спору.
Подведем итог
Если объем работ понятен, срок короткий – то можно заключить и гражданско-правовой договор.
Если срок большой (либо не определен), объем работ расплывчат (например, строительство) – то лучше трудовой договор.
Помните о своих правах, а с их защитой мы вам поможем!
Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?
Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность. Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов. Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.
Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.
Итак, вам нужно:
-
Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.
-
На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.
-
Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.
-
Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.
-
Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами. Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским. Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.
-
После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.
-
Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.
Контроль и управление работодателя
В трудовых отношениях работодателю важен не только результат работы, ему важно контролировать сам процесс. И это главное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых (по договору подряда или возмездного оказания услуг).
В настоящем гражданско-правовом договоре, если он не прикрывает трудовые отношения, исполнитель действует на свой риск и сохраняет самостоятельное положение. В трудовых отношениях работник подчиняется режиму труда работодателя и работает под его руководством.
Пример 1. Вы поручаете программисту сделать вам сайт. Какими силами программист справится с этой задачей (самостоятельно или привлекая других подрядчиков), а также сколько часов, в какое время суток и в какие дни недели он потратит на выполнение вашей задачей, где он будет над ней работать, для вас не имеет значения, разве что для расчета вознаграждения, если это почасовка. Главное, чтобы к определенному сроку он сдал вам готовый сайт или определенный этап работ. Это не трудовые отношения.
Пример 2. Для выполнения такой же задачи вы нанимаете программиста в свой офис, предоставляете ему рабочее место, потому что вам важно, чтобы он пару месяцев под вашим контролем с 9:00 до 18:00 занимался только вашим сайтом, ни на что не отвлекаясь. Разумеется, с перерывом на обед и с выходными. Вы контролируете процесс. Это будут срочные трудовые отношения.
Пример 3. Ваш бизнес — создавать сайты заказчикам, и вы нанимаете программиста, чтобы он на постоянной основе удаленно, но под вашим постоянным контролем, в определенное время работал над вашими заданиями под вашим техническим руководством. Это тоже трудовые отношения.
Чем ГПД отличается от стандартного соглашения?
Выделяют такие отличия гражданско-правового договора от трудового:
- При оформлении трудового договора (ТД) требуется издать приказ о приеме сотрудника на работу, а также заполнить личную карточку Т-2. Гражданско-правовое соглашение не предполагает оформления других документов.
- При ТД сотрудник должен передать работодателю трудовую книжку. Она заполняется соответствующим образом. ГПД не предполагает внесения сведений в трудовую книжку.
- При ТД, с юридической точки зрения, есть две стороны отношений: сотрудник и работодатель. При ГПД это исполнитель и заказчик.
- ТД отличается индивидуальным характером. Он заключается с одним сотрудником. Работы по договору должен выполнять один специалист. Услуги по гражданско-правовому соглашению можно делегировать третьим лицам.
- Предмет ТД – работа по определенной специализации, выполняемая на основании штатного расписания компании. Предмет ГПД – услуги, которые должны быть исполнены в заданный срок.
- Трудовой договор предполагает рассмотрение работы сотрудника в рамках большого срока. Упор делается именно на беспрерывную деятельность. В гражданско-правовом соглашении указывается конкретная работа, которую должен выполнить специалист. Упор делается на результат деятельности. Если результат будет неудовлетворительным, заказчик может расторгнуть договор.
- Трудовой договор подразумевает стандартную выплату зарплаты: два раза в месяц. Человек получает средства в любом случае, выплаты не определяются результатом работ. Зарплата не должна быть меньше МРОТ. При ГПД порядок оплаты указывается в соглашении. К примеру, сотрудник может затребовать оплату авансом. Альтернативные варианты – перевод средств после исполнения работы, оплата по частям. Оплата будет зависеть от результатов работы. По итогам исполненной услуги составляется акт. Размер вознаграждения исполнителя определяется исключительно соглашением. Он может быть меньше МРОТ.
- При ТД сотрудник обязан подчиняться локальному распорядку компании и исполнять распоряжения своего руководителя. При ГПД исполнитель не должен подчиняться внутреннему уставу. Порядок своей работы он определяет самостоятельно.
- По ТД продукты интеллектуального труда сотрудника принадлежат работодателю. При ГПД до момента оплаты они являются собственностью исполнителя.
- Трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. В гражданско-правовом договоре нужно указывать конкретные сроки.
- При ТД сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск. Также он может выйти на больничный, во время которого выплачивается пособие. При ГПД исполнитель может отдыхать в любое время, если это не повлияет на итоги работы. Отпуск не оплачивается, как и уход на больничный.
Можно сказать, что ГПД предполагает работу на условиях фриланса. Обычно он составляется со «свободными художниками», работающими сразу с несколькими заказчиками.
Чем отличается трудовой договор от гражданско правового? Обобщить все аргументы удобно в таблице.
| Гражданско-правовое соглашение | Трудовой договор | |
| 1.Стороны | ||
| Исполнитель/ Заказчик | Работник/ Наниматель | |
| 2. Отношения сторон | ||
| Равенство Исполнителя и Заказчика | Подчинение принятого сотрудника правилам предприятия | |
| 3. Функции | ||
| Конкретно обозначенная в договоре работа, когда главный акцент делают на ее результате, а не на процессе. Исполнитель сам распоряжается своим временем, не признавая правила трудового распорядка работодателя (если в соглашении нет на этот счет другой информации). | Обязанности, выполняемые лично специалистом, с учетом правил трудового распорядка компании. | |
| 4. Условия оплаты | ||
| Размер и порядок получения финансовой компенсации стороны определяют по соглашению.Обычно денежные средства выплачиваются по итогам сделанной работы. Выдача аванса характера сделки не меняет, так как он может быть возвращен. | Зарплату сотрудник получает как минимум 2 раза в месяц. Выплаты должны быть строго по графику, с учетом МРОТ, установленной законодательством. | |
| 5. Сроки действия | ||
| При составлении договора указывается точный срок или время до получения запланированного результата | Возможен вариант и срочного, и бессрочного соглашения | |
| 6. Формулировки предмета договора | ||
| Предмет соглашения определяют четко: определенный тип работы с детальным описанием желаемого результата. | Трудовая функция: работа в должности согласно штатному расписанию, профессиональной подготовки, специальности и квалификации; определенный тип поручения. | |
| 7. Социальные гарантии | ||
| Исполнитель может рассчитывать на получение гарантий,прописанных в соглашении. | Сотрудник получает все гарантии, предусмотренные ТК:
|
|
| 8. Уплата налогов | ||
| Если другая сторона ─ физическое лицо, Наниматель на него оплачивает ЕСН (взносы в ПФ и в Фонд Медицинского Страхования). Уплата взносов в Соцстрах оговаривается в договоре отдельным пунктом. | По налоговому законодательству Наниматель оплачивает ЕСН Фонду Соцстраха, Пенсионному Фонду и Фонду Медицинского Страхования. | |
| 9. Уплата налогов Нанимателем за ИП | ||
| Если Исполнитель ─ ИП, оплата его работы не облагается ЕСН, если нет другого замечания в соглашении. | Статус сотрудника как ИП для Нанимателя роли не играет: в трудовых отношениях он выступает физическим лицом. | |
| Положительные стороны для руководителя | ||
| 1. Нет начислений ЕСН, если нет других условий в документах. 2. Нет обязанности соблюдения гарантий, прописанных в ТЗ. | 1. Сотрудник обязан соблюдать внутренние правила организации. 2. Можно применить взыскание, вплоть до увольнения без применения штрафов. |
|
| Отрицательные стороны для руководителя | ||
| 1. Есть вероятность признания судом договора трудовым, если будут доказательства, что документ фактически регулировал трудовые отношения. 2. Налоговые структуры имеют возможность переквалифицировать договор для уплаты ЕСН и взыскания через суд дополнительных начислений. |
1. Своевременная выдача зарплаты с учетом МРОТ. 2.Обязательное включение новичка в штат с внесением всех уточнений в штатное расписание. 3. Обеспечение гарантий по ТК. 4. Ведение документации по кадрам и отчетности перед ФССРФ, ПФРФ, ФОМСРФ, Госкомстатом. 5. Оплата взносов по ЕСН. |
|
Чем ГПД отличается от стандартного соглашения?
Выделяют такие отличия гражданско-правового договора от трудового:
- При оформлении трудового договора (ТД) требуется издать приказ о приеме сотрудника на работу, а также заполнить личную карточку Т-2. Гражданско-правовое соглашение не предполагает оформления других документов.
- При ТД сотрудник должен передать работодателю трудовую книжку. Она заполняется соответствующим образом. ГПД не предполагает внесения сведений в трудовую книжку.
- При ТД, с юридической точки зрения, есть две стороны отношений: сотрудник и работодатель. При ГПД это исполнитель и заказчик.
- ТД отличается индивидуальным характером. Он заключается с одним сотрудником. Работы по договору должен выполнять один специалист. Услуги по гражданско-правовому соглашению можно делегировать третьим лицам.
- Предмет ТД – работа по определенной специализации, выполняемая на основании штатного расписания компании. Предмет ГПД – услуги, которые должны быть исполнены в заданный срок.
- Трудовой договор предполагает рассмотрение работы сотрудника в рамках большого срока. Упор делается именно на беспрерывную деятельность. В гражданско-правовом соглашении указывается конкретная работа, которую должен выполнить специалист. Упор делается на результат деятельности. Если результат будет неудовлетворительным, заказчик может расторгнуть договор.
- Трудовой договор подразумевает стандартную выплату зарплаты: два раза в месяц. Человек получает средства в любом случае, выплаты не определяются результатом работ. Зарплата не должна быть меньше МРОТ. При ГПД порядок оплаты указывается в соглашении. К примеру, сотрудник может затребовать оплату авансом. Альтернативные варианты – перевод средств после исполнения работы, оплата по частям. Оплата будет зависеть от результатов работы. По итогам исполненной услуги составляется акт. Размер вознаграждения исполнителя определяется исключительно соглашением. Он может быть меньше МРОТ.
- При ТД сотрудник обязан подчиняться локальному распорядку компании и исполнять распоряжения своего руководителя. При ГПД исполнитель не должен подчиняться внутреннему уставу. Порядок своей работы он определяет самостоятельно.
- По ТД продукты интеллектуального труда сотрудника принадлежат работодателю. При ГПД до момента оплаты они являются собственностью исполнителя.
- Трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. В гражданско-правовом договоре нужно указывать конкретные сроки.
- При ТД сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск. Также он может выйти на больничный, во время которого выплачивается пособие. При ГПД исполнитель может отдыхать в любое время, если это не повлияет на итоги работы. Отпуск не оплачивается, как и уход на больничный.
Можно сказать, что ГПД предполагает работу на условиях фриланса. Обычно он составляется со «свободными художниками», работающими сразу с несколькими заказчиками.
Как правильно оформить?
Чтобы сделка имела силу, она должна быть оформлена соответствующим образом:
- Паспортные данные сторон, если речь идет о физических лицах.
- Сведения о юридическом лице или ИП, если договоренности достигнуты между субъектами предпринимательства.
- Предмет договора – те услуги или работы, которые желает получить заказчик.
- Сроки исполнения обязательства.
- Размер вознаграждения и порядок его уплаты.
- Иные положения, регулирующие «второстепенные» вопросы: где берется материал, выполняет ли работы (оказывает услуги) подрядчик (исполнитель) лично или нет и так далее.Гражданское законодательство ориентируется на принцип свободы договора, поэтому, при желании, можно оговорить все детали.
- Ответственность сторон и порядок разрешения споров.