Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды собеседований: как правильно оценивать кандидата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы. После этого приглашают претендента на встречу. Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.
Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.
Посадка: не рекомендуется делать скрещивание ногами или руками, ноги завинчивать не нужно.
На установление контакта влияет выбор позиции расположения кандидатов.
Варианты расположения собеседников за столом переговоров:
-
Соревновательно-оборонительная позиция (напротив). Стол является естественным барьером между собеседниками. Кандидат чувствует напряжённость и скованность. Интервьюер чувствует себя начальником, разговаривающим с подчинённым.
-
Позиция сотрудничества (рядом сидят). Полное равноправие и доверие собеседников. Способствует созданию неформальной атмосферы разговора с максимальной искренностью собеседников.
-
Независимая позиция (по диагонали). Говорит об отсутствии интереса к беседе или даже враждебности. Такого положения следует избегать при собеседовании.
-
Угловая позиция. Позволяет хорошо видеть глаза и жесть кандидата, создать у него ощущение свободы и естественности поведения. Интервьюер демонстрирует уважение и дружелюбие. Наилучшая позиция для собеседования.
-
Предложение вопросов.
Интервьюеру рекомендуется избегать закрытых вопросов. Так же не рекомендуется задавать вопросы, в которых уже содержится ответ. Не рекомендуется сигнализировать на правильные ответы, так же не рекомендуется принимать «каменный» вид. Существует установка, что интервьюер не должен позволять кандидату доминировать. Переспросить пару раз за интервью или попросить уточнить вопрос можно и нужно. Бывают вопросы, которые могут ставить в затруднение: Кем Вы себя видите через 10-15 лет? Каковы ваши слабые и сильные стороны? Почему Вы решили сменить место работы.
Чаше всего остается время на встречные вопросы, вопросы кандидата интервьюеру которые желательны задать, даже если вопросов уже не остается. Какие вопросы можно задать; вопросы о традициях, досуге, негласных правилах, история фирмы, перспективы бизнеса, условия работы, условия оплаты, вопросы профессиональной сферы. Не следует бояться вопроса об оплате, можно назвать интервал, если вопрос не задан, то его следует задать.
-
Окончание собеседования
Интервью должно чем то заканчиваться, очень редко сразу говорят приняты Вы или нет, по идеи говорят о том, как Вы будете проинформированы, если интервьюер не говорит это, то следует спросить самостоятельно.
После проведения интервью кандидат может направить благодарственное письмо как способ еще раз обратить на себя внимание.
-
Анализ результатов
После собеседования информация должна фиксироваться. Между собеседованиями желательно иметь перерыв в 10-15 минут для фиксации информации, так как не желательно записывать во время интервью.
Этапы интервью могут отличаться в зависимости от конкретной компании и выбранного вида собеседования. Но основной принцип следующий.
Собеседование с одним соискателем обычно состоит из следующих этапов:
- Рассказ интервьюера о компании, вакансии, условиях работы.
- Вопросы соискателю.
- Вопросы от соискателя.
- Выполнение тестового задания или заполнение анкеты.
- Прощание.
Конечно, тестовое задание и анкеты — опциональный пункт, вовсе необязательно, что их Вам будут давать. Кроме того, тестовое чаще всего отправляют еще до собеседования, чтобы заранее оценить навыки соискателя. После собеседования следует обратная связь — Вас могут пригласить на вторую встречу или же непосредственно на работу.
Что касается интервью с группой кандидатов, оно чаще всего выглядит так:
- Заполнение анкет.
- Рассказ интервьюером о работе.
- Задания для кандидатов, беседа с ними.
- Прощание.
В данном случае также через некоторое время следует обратная связь. Обычно после группового интервью следует второй этап для отобранных кандидатов в виде собеседования один на один.
Общие сведения о собеседовании
Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.
Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.
На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.
Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:
- Краткая обрисовка цели беседы.
- Диалог на общую тематику компании.
- Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
- Вопросы о квалификации, опыте.
- Ответы на вопросы кандидата.
Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.
После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:
- Телефонное собеседование;
- Собеседование по видеосвязи;
- Индивидуальное собеседование;
- Групповое собеседование.
Рассмотрим каждое из них подробнее.
Общие советы и рекомендации
На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.
Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.
Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.
Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.
Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.
Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.
Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.
Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.
Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.
Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.
Свободное собеседование
Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.
Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.
Групповое собеседование
Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.
Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.
Вопросы на групповом интервью
Групповое собеседование при приёме на работу ─ не редкость. Вопросы, которые задаются на таком интервью, сформулированы для того, чтобы оценить лидерские задатки соискателя, а также его умение выстраивать коммуникации с другими людьми.
Формат группового интервью успешно используют для набора сотрудников на руководящие должности, либо же при массовом подборе специалистов, в работе которых ключевую роль играют такие навыки, как уверенность, способность общаться с другими людьми, убеждать большую аудиторию: журналисты, менеджеры по продажам, риелторы, страховые агенты и пр.
А вот для соискателей, претендующих на должности, не требующие непосредственной работы с людьми (бухгалтеры, инженеры, аналитики), групповое собеседование не имеет никакого смысла.
Поведенческое интервью
Хороший HR-менеджер понимает: достижения и провалы любого сотрудника зависят не только от него самого. На эффективность работы влияет множество сторонних факторов, будь то оснащённость офиса необходимыми техническими средствами или правильная организация рабочего места. Нередко бывает так, что высококлассного специалиста переманивают в другую компанию, но результаты его деятельности на новом месте серьёзно отстают от достижений на старом.
Чтобы не допустить подобных эксцессов, работодатели изучают функционирование претендента на его прежней работе, пытаются оценить, сумеет ли он достичь успеха в их фирме. Поведенческое интервью предполагает строгую структуру и критерии оценивания. Соискателя просят рассказать о конкретных задачах, поставленных перед ним, и способах их решения.
В большинстве случаев поведенческое интервью имеет такую схему:
-
Какую задачу нужно было решить?
-
Какими средствами вы располагали?
-
Какой путь решения выбрали?
-
Какие препятствия пришлось преодолевать?
-
Оцените полученный результат.
Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:
- Вас критиковали в последнее время? Согласны ли Вы с критичными оценками в Вашу сторону или предпочитаете оспорить утверждение? Почему именно так?
- Каким Вы видите себя через пару лет? Что Вам нужно для этого сделать?
- Какими целями Вы руководствуетесь, выявляя желание вступить в эту должность? Планы Вашего карьерного роста и развития профессиональных навыков связаны с развитием компании?
- Что не хватает Вашей работе, чтобы ее можно было назвать идеальной?
- Выполнение каких должностных обязанностей приносит Вам наибольшее удовольствие?
- Какими тремя прилагательными Вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные использовали бы Ваши подчиненные?
- Что для Вас значит «достигнуть результата»?
- Расскажите о трех ситуациях, в которых Вы добились признания, успеха?
- Есть ли возможность заставить людей работать лучше? Какую мотивацию Вы даете своим подчиненным?
- Вы способны похвалить человека за его заслуги в достаточной мере?
- Какие трудности на новом месте работы будут для Вас ожидаемыми? Какие Вы бы не хотели обнаружить? По 3 примера для каждого.
- Расскажите о трех своих чертах, которые бы Вам хотелось изменить.
- Почему Вы решили сменить работу? Что Вам не нравится на нынешнем (прежнем) месте работы?
- Как Вы выстраиваете работу с «трудными» подчиненными? Как Вы продолжите общаться с соискателем, которого не возьмете к себе на работу?
- Что нового Вы хотите внести в работу компании?
Какие вопросы задавать?
Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.
Блок вопросов об опыте:
- Какие функции вы выполняли в …?
- Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
- Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
- Что вам нравилось в данной работе?
- Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
- Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
- С чем связан уход из …?
- На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
-
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?
Блок вопросов о перспективе:
- Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
- Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
-
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?
Как оценивать ответы на вопросы?
Интервьюер анализирует две составляющие:
- фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
-
психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).
Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:
- мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
- внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
-
обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».
Методика собеседования при приеме на работу
Для работодателя цель собеседования — узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме. Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
Основные положения
1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
Как правильно проводить собеседование по набору персонала
Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:
- Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
- Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
- Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
- Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
- Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
- Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
- Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.
Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.
Что такое собеседование и каким оно может быть
Собеседование — это не «экзамен», во время которого соискатель изо всех сил хочет понравиться работодателю. Скорее, это равноправный диалог кандидата с рекрутером или руководителем компании. Во время беседы обе стороны знакомятся и выясняют, насколько они друг другу подходят. Кандидат тоже может и даже должен задавать вопросы, а по итогам собеседования решать, устраивает его предложенная работа или нет.
Беседа соискателя и работодателя может проходить в разных форматах: в индивидуальном или групповом, очно или дистанционно, по телефону или по видеосвязи. Из-за пандемии онлайн-интервью стали привычным делом, а если вы устраиваетесь на удаленную работу, это самый оптимальный вариант знакомства.
Перед встречей вам предложат предварительно созвониться. Уже на этом этапе знакомства выясняются важные детали, из-за которых кандидат или компания могут отсеяться и не тратить время на полноценное собеседование. Если все идет хорошо, во время первого звонка вы можете уточнить формат следующей встречи, чтобы лучше подготовиться.
После телефонного разговора вас могут пригласить на видеовстречу в Skype, Zoom или другой программе, чтобы подробно обсудить условия работы, опыт и ваши личные качества. Финальный этап или альтернатива видеозвонку — очная встреча. С вами может говорить рекрутер, директор или даже целая группа сотрудников компании.
Каким бы ни был формат собеседования, любой из них требует подготовки. Подготовленный кандидат меньше нервничает, чувствует себя уверенно, знает, чего хочет и о чем говорит.
виды, порядок и правила проведения.
Собеседование – личный или телефонный разговор одного или нескольких представителей организации с лицами, желающими получить работу. Наиболее распространенный метод вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов из ограниченного списка.
Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Оно бывает различных типов:
По объекту изучение:
1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.
2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
5. Стрессовое интервью — с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например, «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).
По составу: индивидуальное, групповое.
По форме организации:
-
Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.
-
Неструктурированное(в свободном режиме)
-
Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)
Процесс собеседования распадается на несколько стадий.
-
Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.
-
Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.
-
Третья стадия — основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.
-
Четвертая стадия — заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.
После идет принятие предварительного решения о пригодности человека к работе, осмысление и обсуждение информации, после чего принимается окончательное решение после ознакомления со всеми претендентами.
Различают следующие типы вопросов.
Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.
Свободное собеседование
Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.
Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.