Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: ««Вилка» окладов: законно ли это». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Главное – формулировки
Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.
1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.
Как выглядит вилка зарплат
Средняя зарплата нетехнических ІТ-специалистов 26-30 лет — $1220. Работники возрастом 40+ на высоких позициях с большим опытом работы получают $2000.
В возрастной группе от 21 года до 30 лет ситуация динамичная. Начиная со стажеров, которые могут получать менее $1000, средняя сумма увеличивается в два раза в зависимости от должности и опыта.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Наибольшую заработную плату получают специалисты возрастом от 25 до 30 лет, за которыми следует категория 31-40. Младшее (до 24 лет) и старшее поколение (40+) получают меньше всего.
Если сравнить среднюю заработную плату женщин и мужчин среди нетехнических специалистов, женщины зарабатывают на 20% меньше.
25% респондентов не ожидают повышения, когда 30% в перспективе планируют получать вдвое больше, чем сейчас.
Показаны перекрывающиеся категории оплаты и «вилка» зарплаты
Обычно тарифные ставки на графике — это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко отходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оплаты.
Один из способов отобразить «вилки» оплаты — приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в данном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.
Удельные издержки на оплату труда являются показателем величины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.
Удельные издержки па оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску:
УИНОТ= Выплаты за труд : Выпуск
Для определения соотношения между производительностью труда, почасовым вознаграждением и удельными издержками этот показатель можно рассмотреть в форме:
УИНОТ =Вознаграждение за один час труда: Выпуск в расчете па один человеко-час
При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату груда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис.
Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно. Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора. Больше всего проблем всегда было с главбухом. В этот раз неожиданно проект штатного категорически отказалась пропускать начальник отдела кадров:
— Нельзя устанавливать вилки окладов. Или поставьте минимальную цифру, а на остальное разработайте ключевые показатели эффективности, или разбейте должности на различные категории. Но учтите, что требования к каждой категории нужно будет прописать в должностной инструкции.
Вот этого только не хватало! Либо ей КПЭ прописывай, либо новые должностные инструкции составляй! Всегда писали оклад «от» и «до» и смотрели по факту: кто на сколько наработал. А эта всего несколько месяцев работает, а уже свои порядки диктует. К большому недовольству линейных руководителей кадровика поддержала главбух:
— Одинаковая работа должна одинаково оплачиваться. Если должность одна, то и функционал у работников должен быть одинаковый и платить за него необходимо одинаково.
— Да они все равно неодинаково работают! Как будто у вас в подразделениях такого нет — кто-то быстрее, кто-то медленнее, кто-то постоянно косячит и его нужно перепроверять.
— Именно поэтому в штатном предусмотрены целых три графы для различных премий и надбавок. А чтоб качество работы оценивалось объективно, существуют КПЭ. И поскольку на их разработку нужно время, а штатное необходимо утвердить к новому году, лучше бы вам тратить время не на дискуссии, а на конкретную работу.
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
- Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
- Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.
В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.
«Вилка» окладов в штатном расписании: благо или зло?
В письме от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299 московская трудовая инспекция разъяснила, что, с одной стороны, трудовое законодательство допускает указание в штатном расписании размера должностного оклада в определенном диапазоне. Но, с другой стороны, если у работников одной должности будут разные оклады, это приведет к дискриминации прав трудящихся.
Вчасти 2 ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого постулата, специалисты Государственной инспекции труда в г. Москве пришли к выводу, что Трудовой кодекс дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Отметим, что такую же точку зрения озвучили специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-17. Они сообщили, что ст. 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, допускает введение в штатное расписание «вилки» окладов. Напомним, что тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Вместе с тем московские инспекторы и Роструд обращают внимание на следующее. Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор. То есть в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада в пределах «вилки» окладов.
Кроме того, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить о положениях ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в которой предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
На основании указанных норм трудовики приходят к выводу, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. А вот стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Получается, что Трудовой кодекс не запрещает вводить в штатное расписание «вилку» окладов. Но у работников одной должности в трудовом договоре должны быть установлены одинаковые оклады. На это же обратили внимание специалисты Минтруда России в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953.
Суды также выступают за то, что в штатном расписании нельзя по одной должности указать разные оклады (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-2783/2015, Кемеровского областного суда от 18.05.2012 по делу № 33-4644).
Штатное расписание vs деньги
Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч. Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Сдать бесплатно. Новости Инструменты Обучение Форум.
Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя:. Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные.
Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно. Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора. Больше всего проблем всегда было с главбухом. В этот раз неожиданно проект штатного категорически отказалась пропускать начальник отдела кадров:
— Нельзя устанавливать вилки окладов. Или поставьте минимальную цифру, а на остальное разработайте ключевые показатели эффективности, или разбейте должности на различные категории. Но учтите, что требования к каждой категории нужно будет прописать в должностной инструкции.Вот этого только не хватало! Либо ей КПЭ прописывай, либо новые должностные инструкции составляй! Всегда писали оклад «от» и «до» и смотрели по факту: кто на сколько наработал. А эта всего несколько месяцев работает, а уже свои порядки диктует. К большому недовольству линейных руководителей кадровика поддержала главбух:
— Одинаковая работа должна одинаково оплачиваться. Если должность одна, то и функционал у работников должен быть одинаковый и платить за него необходимо одинаково.
— Да они все равно неодинаково работают! Как будто у вас в подразделениях такого нет — кто-то быстрее, кто-то медленнее, кто-то постоянно косячит и его нужно перепроверять.
— Именно поэтому в штатном предусмотрены целых три графы для различных премий и надбавок. А чтоб качество работы оценивалось объективно, существуют КПЭ. И поскольку на их разработку нужно время, а штатное необходимо утвердить к новому году, лучше бы вам тратить время не на дискуссии, а на конкретную работу.
Что можно сделать, чтобы это исправить?
В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:
- Выплата надбавок за особые условия труда. Если надо поощрить конкретного работника, доплату для него можно установить по любым основаниям. Например, вне зависимости от того, насколько требуется в обычной работе иностранный язык, работодатель вправе установить для ежемесячных выплат условие о владении иностранной речью.
- Надбавки и регулярные премии. В том случае, если выплаты связаны с исполнением функций по трудовому договору.
На нашем сайте рассказано о том, как оформить приказ и внести изменения в штатное расписание при любом изменении должности, а именно при изменении названия, ее исключении или при добавлении новой.
Идет отправка уведомления.
Наталия-Х (гость) 5 ноября 2009, 15:32 Спасибо за ответ, только не совсем ясно как оформлять расчет?
Просто делать расчет ежемесячно? Бухгалтерия на основании какого документа дожна начислять? они же считаются исходя из фактически отработанного времени в месяце (т.е.
Надбавки В графах 6, 7 и 8 отражаются надбавки — стимулирующие и компенсационные выплаты: премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты (ч.
Например 10% для «северной» надбавки, поскольку на работу могут быть приняты сотрудники с различным стажем (разной должностной или ученой степенью), а значит, и надбавки им будут полагаться разные. Надбавки в штатном расписании можно устанавливать в рублях, процентах или коэффициентах.
Предпочтительно, чтобы все надбавки имели единый эквивалент (денежный, процентный или в коэффициентах), но это не всегда возможно, поэтому допустим смешанный вариант. Если отведенных граф не хватает, можно добавить новые. Чтобы установить надбавки, работодателю необходимо внести условие о таких выплатах в правила внутреннего трудового распорядка или положение об оплате труда, трудовой договор с работником и издать соответствующий приказ (распоряжение).
Образец приказа смотрите на с.
118. Обратите внимание: в графах 6, 7 и 8 нужно указать все виды надбавок, которые установлены по каждой должности. Соответственно в итоговой графе 9 будет отражаться сумма окладов, приходящихся на все штатные единицы, с учетом положенных надбавок по данной должности.
Руководитель организации обычно определяет сам, какие суммы надбавок из положенных по должности в итоге получит сотрудник. Например, в ООО «Рассвет» заместителю генерального директора кроме оклада в размере 20 000 руб.
положена надбавка 20% за ненормированный рабочий день, то есть 4000 руб. (20 000 руб. х 20
, и 15% за интенсивность работы — 3000 руб.
Предлагаем ознакомиться: Организация детских праздников: с чего начать бизнес
(20 000 руб. 3000 руб.).
Как установить «вилку» окладов
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8
Как установить «вилку» окладов
Что такое «вилка» окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и «вилка» окладов: есть ли различия? Как связаны установление «вилки» окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
«Вилка» окладов вне закона
«Вилка» предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Форма по ОКУД │0301017│
Общество с ограниченной ответственностью «Тир» ├───────┤
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб.
Всего в
месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4
Менеджер
по
продажам
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
должность личная расшифровка подписи
Мартынова Р.Д. Мартынова
личная расшифровка подписи
В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).
Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая «вилка»), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Фрагмент документа. Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления «вилки» оклада в штатном расписании (см. пример 2).
Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): «. Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) «мин.», «сред.», «макс.». Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах. В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)».
Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения «вилки», установленной в штатном расписании.
Наказани�� за «вилку»
Поговорим об ответственности за установление «вилки» должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).
Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.
Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.
Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.
Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.
Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» Уголовного кодекса РФ
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8 КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление?
Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия?
Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье. Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание.
Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ.
Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ. Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст.
9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Кто имеет доступ к штатному расписанию
Утверждённое штатное расписание хранится на предприятии и может быть востребовано в любой момент проверяющими органами. Это может быть налоговая инспекция, внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФМОС), трудовая инспекция, прокуратура.
Какие санкции грозят за отсутствие штатки? Во-первых, это статья 126 НК РФ – 200 рублей за непредставленный документ. Во-вторых, работодателю могут вменить нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. За это по статье 5.27 КоАП РФ с индивидуального предпринимателя взыщут до 5 000 рублей, а с организации – от 30 000 до 50 000 рублей. В-третьих, без штатного расписания трудно доказать, что увольнение по сокращению численности законно и у работодателя нет вакансий, которые он должен предложить сокращаемому работнику.
Что касается сотрудников, то знакомить их с штатным расписанием надо, только если это указано в коллективном договоре или другом локальном акте. Кроме того, доступ к этому документу надо обеспечить, если в трудовом договоре с работником не указан размер оклада, а сделана отсылка к штатному расписанию.
Вот какое мнение высказывает Роструд в письме от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653-6-1: «Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приёме на работу».
Но если сотрудник просит предоставить ему выписку из штатки, работодатель должен её предоставить. В документе отражают название и размер оклада только той должности, которую занимает работник.
Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.
Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:
- Квалификации, которую имеет конкретный работник – и которая подкреплена документацией (в частности – результатами квалификационного экзамена).
- Сложности работы. Здесь нормирование труднее – однако, в случае спора, работник может опираться на требования, предъявляемые к квалификации, а также на требуемые трудовые усилия и результаты, которые должны быть достигнуты в процессе выполнения трудовых функций.
- Качества и количества затраченного работником труда. Единственный источник прибыли для владельца средств производства – это присвоенный труд работника, занятого по трудовому договору. Следовательно, и оплата за труд должна полагаться одинаковая во всех случаях.
И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.
Последствия разной оплаты по одной должности
Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».
В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.
Всевозможные премии, надбавки и другие выплаты разрешаются к применению по конкретной должности (Письмо Роструда от 27.04.2011 г. №1111-6-1).
В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:
- выплатить работнику компенсацию;
- перевести работника на другую должность, соответствующую его квалификации;
- возместить вред, причинённый работнику в связи с тем, что его труд был оплачен не в соответствии с достигнутыми результатами и приложенными усилиями.
Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.