Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Знать правовую сторону вопроса о наложении дисциплинарных взысканий должны все работники. Зачастую руководители нарушают законодательство, и объявление выговора происходит не на законных основаниях, а по их личному желанию.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
- На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
- При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
- Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
- Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
- Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.
Как наказать работника
Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:
Одно нарушение = одно наказание.
В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.
При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.
Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:
Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.
Что такое дисциплинарное взыскание
Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.
Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку, а с 2020 года еще и передается в базу данных ПФР и отражается в электронной трудовой книжке.
Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.
Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.
Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.
Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.
Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.
Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.
Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено.
Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.
Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Что мой работодатель сделал не так
Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.
Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.
Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.
Процедура и порядок оформления выговора согласно требованиям законодательства
Объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора можно строго, пройдя определённые этапы. Есть у этих шагов и конкретные ограничительные сроки, о которых нужно помнить кадровикам и непосредственным руководителям при вынесении взыскания своим подчинённым. При этом факт дисциплинарной провинности, а также все этапы наложения взыскания должны быть задокументированы на бумаге.
Пошаговая процедура применения трудового взыскания в виде фиксации выговора и документального подтверждения взыскания нарушителя по ТК РФ выглядит так:
- Первым делом нужно зафиксировать дисциплинарный проступок. Это может быть сделано с помощью докладной записки. Пишется докладная, как правило, непосредственным руководителем подчинённого. Но это может сделать группа коллег, а также кадровый работник, обнаруживший факт нарушения. В этом случае составляется акт, подтверждающий проступок, который визируется ответственным лицом и двумя свидетелями. Обе или одна из упомянутых бумаг становятся основанием для постановки вопроса о вынесении дисциплинарного взыскания сотруднику.
В акте о невыходе на работу нужно указать точное время его составления и завизировать свидетелями
- Здесь нужно зафиксировать время обнаружения проступка, как всё происходило — факты и их описание. Если есть подтверждающие документы (например, фиксация входа/выхода с помощью электронного пропуска работника), нужно сослаться на них.
- Важный момент в этом шаге — соблюдение сроков написания докладной — на это нанимателю даётся только один месяц. Предъявить претензии по истечении 30 дней будет сложно. Правда, здесь есть несколько нюансов. Так, когда нарушитель берёт больничный или отпуск, срок вынесения выговора продлевается на этот период. Второй особенный случай, предусматривающий продление месячного срока вынесения выговора, — когда совершённое нарушение было обнаружено в течение шести месяцев (к примеру, хищение), в этом варианте у работодателя есть полгода для вынесения выговора. Третий вариант — аудиторская проверка материально-ответственного лица. В этом варианте период предъявления претензий к проштрафившемуся работнику может быть пролонгирован до двух лет.В докладной записке о невыходе на работу нужно указать, что сделано для розыска сотрудника
- Следующий этап — предупреждение сотрудника о необходимости написания объяснительной. В этом документе нужно предупредить человека о том, что непредоставление комментариев в течение двух дней не будет являться основанием для отказа компании от вынесения дисциплинарного взыскания (это может быть не только выговор, но и увольнение, к примеру, за прогул это будет статья 81 ТК РФ, подпункт «а» первой части). Оптимальным вариантом в этом случае будет уведомление нарушителя о необходимости дачи комментариев по теме, а также неотвратимости вынесения взыскания, даже если объяснительная не будет предоставлена. Сделано это может быть также в форме отдельного приказа.Документ может быть назван «требованием» или «уведомлением», также можно издать даже приказ
- Если человек, появившись на работе после отсутствия, в течение двух дней не даёт комментариев о сложившейся ситуации и не предоставляет соответствующие документы, подтверждающие его невыход на работу, то наниматель должен составить акт о непредоставлении объяснений. Это также должны зафиксировать 3 человека: ответственное лицо и 2 свидетеля. При этом хочется дать небольшой совет кадровикам: когда работник сразу отказывается писать объяснение, рекомендуется всё-таки отложить вынесение выговора на 2 отведённых для этой процедуры дня. Так как провинившийся сотрудник может и передумать, и если в дальнейшем он докажет, что его лишили права обосновать своё нарушение, выдвинув против него немедленное взыскание. А это может спровоцировать признание судом или трудовой инспекцией вынесение выговора незаконным.В акте нужно указать точное время, а также факт отказа и того, что устно человек свои действия не прокомментировал
- Если сотрудник пишет комментарии о совершённом им проступке, в объяснительной записке нужно привести адекватные обоснования своего отсутствия или допущения другого нарушения. Нужно понимать, что от того, что конкретно написано в бумаге, будет зависеть дальнейший ход событий. Заметим, что судебная практика всё чаще встаёт на сторону провинившегося, если опоздание, квалифицированное в качестве прогула, было совершено по причине аварии или транспортного коллапса.Если есть документы, подверждающие уважительную причину нарушения, их нужно приложить к объяснительной, это может помочь избежать выговора
- После получения письменных объяснений (или отказа в даче комментариев) работодатель должен принять решение о вынесении взыскания и его серьёзности. Если аргументы, приведённые в объяснительной, невозможно принять за уважительную причину, то издаётся приказ, в котором описываются все события, предшествующие вынесения выговора и конкретизируются формы взыскания (выговор, лишение премии и пр.). Унифицированной формы для распоряжения не существует, поэтому он составляется в свободной форме. Главное здесь — указать причины, повлекшие взыскание, а также основания и результат. В распоряжении нужно конкретизировать санкции, которые будут применены к нарушителю. Это может быть (в том числе) лишение премиальных за месяц, квартал или год, если работник уличён в невыполнении своих должностных обязанностей. Но рекомендуется, чтобы это было предусмотрено в локальных нормати��ных актах компании, как правило, это указывается в положении о премировании.В приказе нужно полно написать и резюме по взысканию (вплоть до лишния премии)
- Человек должен быть ознакомлен с распоряжением в течение трёх дней с момента его вынесения. Либо, если визу нарушителя получить не удаётся, нужно снова составить акт, свидетельствующий о невозможности ознакомления.
- Далее, распоряжение о вынесении выговора регистрируется в отдельном регистре — журнале учёта дисциплинарных взысканий, где должны содержаться следующие столбцы:
- Дата издания приказа.
- Регистрационный номер распоряжения.
- Фабула —«об объявлении выговора».
- Кем завизирован приказ — по обыкновению это гендиректор.
- Ответственное лицо — должность и Ф. И. О. того, кто подготовил распоряжение.
- Подразделение, куда передана копия приказа для исполнения вынесенного решения (например, если есть лишение премии — в расчётный отдел).
- Расписка ответственного лица в получении копии.
- Отметка об исполнении и направлении приказа в личное дело, где указывается номер дела и дата регистрации.Регистр учёта выговоров и других взысканий прошивается и подписывается, до этого все страницы нумеруются
- Следующим шагом определения выговора может быть стать занесение данных по вынесению выговора в личную карточку работника, но только по решению предприятия. Это необязательная процедура. Но при этом нужно учитывать, что вносить такие данные в трудовую книжку нельзя (смотри статью 66 ТК РФ). Указание на дисциплинарное наказание в трудовой может быть отмечено только в виде соответствующей статьи при увольнении по причине допущения двух и более нарушений.В трудовую книжку запись о выговоре не заносится, здесь ставится только отметка об увольнении по причине дисциплинарных взысканий
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Важно! Трудовое законодательство предусматривает возможность работника бороться с неправомерными действиями работодателя.
Если выговор был вынесен без оснований, то работник вправе обратиться с целью обжалования в один из следующих органов:
- трудинспекцию;
- комиссию по трудовым спорам;
- суд.
При выборе того или иного органа для подачи жалобы, следует учитывать, какие разногласия могут быть разрешены только в суде, а какие можно решить и «мирным» путем.Учитывать также следует то, что:
- ответ на жалобу работника трудинспекция предоставляет в срок до 1 месяца;
- комиссия по трудовым спорам выносит решение в течение 10 дней;
- трудинспекция – это государственный орган по труднадзору, а комиссия, как правило, является органом, созданным внутри компании;
- если суд примет сторону работодателя, то работнику придется нести все расходы, связанные с судебным процессом.
Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора
В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.
Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.
Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.
Заносится ли выговор в личное дело работника и в трудовую
Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами: — докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях); — актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования); — решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Правовые последствия выговора на работе для сотрудника
Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.
Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.
Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.
Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).
Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.
Является ли видом дисциплинарного взыскания?
Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.
Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.
- В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.
- В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.
- Объявление выговора может заноситься в личное дело.
- Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:
- выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
- рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.
Чем выговор отличается от замечания?
Как обжаловать дисциплинарное взыскание. Инструкция для работника
Случается, что работодатель неправомерно наказал сотрудника (объявил выговор, а то и уволил), и работник вынужден, изучив порядок, последовательность и сроки обжалования дисциплинарного взыскания, начинать борьбу за свои права.
В статье мы поговорим о дисциплинарных нарушениях, и о тех мерах, которые работодатель вправе применить —дисциплинарных взысканиях. И, конечно, рассмотрим процедуру обжалования работником неправомочного решения работодателя.
Основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может послужить:
• неисполнение трудовых обязанностей; • нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на работе в рабочее время, опоздания, алкогольное или наркотическое опьянение работника в рабочее время). • несоблюдение требований внутренних документов организации. Наказание работника по каким-то другим причинам необоснованно и может быть оспорено. Кроме того, в ходе применения дисциплинарного наказания работодатель должен соблюсти определенные сроки и правила, предписанные законом. Нарушение хотя бы одного из них может служить поводом для обращения работника в суд.
Основания для обжалования приказа:
• Нет вины работника. Если не доказана вина работника, не может быть и дисциплинарного взыскания. • Функции, которые не исполнил работник, не являются его обязанностями, и он не должен был их выполнять. Перечень обязанностей работника всегда четко определен в должностной инструкции, других внутренних документах организации. • Работодатель не запросил у сотрудника объяснительную записку по факту совершенного нарушения. • Работодатель не составил акт об отказе работника давать объяснения или нарушил срок составления акта. • Работодатель нарушил срок издания приказа (1 месяц) и срок применения наказания (6 месяцев) со дня нарушения, а случае выявления нарушений аудиторской проверкой – 2 года. • За одно нарушение — несколько взысканий. За один проступок может быть только одно взыскание. • Вид дисциплинарного взыскания, который применил работодатель, не предусмотрен законодательством. А законодательно предусмотрено всего три вида наказаний: замечание, выговор и увольнение.
Форма и сроки подачи заявления
• К форме текста заявления (жалобы) жестких требований нет. В любом заявлении нужно указать: кому адресовано (название инстанции —суд, комиссия по трудовым спорам и т.д.), от кого; • четкое изложение фактов; • объяснение, почему изложенные факты противоречат законодательству; • непосредственно просьба (пресечь нарушение закона, отменить приказ, восстановить на работе, выплатить денежную сумму и т.д.).
Сроки обжалования:
• в течение 3 месяцев после того, как работнику стало известно о наказании (в случае выговора или замечания) • в течение 1 месяца после получения работником приказа или трудовой книжки (при увольнении).
Инстанции для обжалования:
• досудебное обжалование, порядок, сроки обжалования
В государственная инспекцию по труду можно обратится с жалобой (в электронном виде или по почте). Срок рассмотрения жалобы – тридцать дней. Инспекция проведет проверку и в случае неправомерного наказания работника направит работодателю предписание об отмене приказа о наказании работника. В случае неисполнения предписания работодатель будет оштрафован.
В комиссию по рассмотрению трудовых споров (если они есть в организации) можно обратиться с заявлением о нарушении трудовых прав. Срок рассмотрения заявления — десять дней.
В течение трех дней комиссия выдает работнику копию решения. Если решение вынесено не в пользу работника, он вправе в течение десятидневного срока обжаловать его в суде.
Срок исполнения решения комиссии – три дня (по истечении десятидневного срока, предусмотренного для его обжалования).
В прокуратуру можно обратится с заявлением о нарушении работодателем трудового законодательства. Прокуратура проведет проверку, и жалоба будет рассмотрена в течение тридцати дней. В случае обнаружения в действиях работодателя нарушений, прокуратура обяжет их устранить и привлечет к административной ответственности.
• Обжалование через суд, порядок, сроки обжалования. Последствия для работника и работодателя
Сотрудник вправе обратится в суд по месту проживания или по месту работы (если суд определен в трудовом договоре) с исковым заявлением. Если работник уже обратился в комиссию, то это не препятствует обращению в суд. Решения комиссии можно не дожидаться.
Госпошлину работнику при подаче искового заявления платить не надо. Дело будет рассмотрено судом в течение 2 месяцев, а если работник был уволен и дело касается восстановления на работе, то срок рассмотрения сокращается до 1 месяца.
Если суд вынесет решение о незаконности действий работодателя, то работника не только восстановят на работе и снимут взыскание, но и заставят работодателя выплатить ему компенсацию за все время отсутствия на работе.
Документы для обжалования:
• трудовой договор; • копия трудовой книжки; • должностная инструкция; • копия приказа о взыскании; • копии объяснительных и служебных записок, актов и других документов, имеющих отношение к спору.
Как видите, никаких премудростей нет, и если работник прав, то защитить свои права и восстановить справедливость совсем не сложно.
Время дисциплинировать нарушителя
У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.
Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.
Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили. Посмотреть решение суда
Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.
ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.