Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила перевода сотрудников на удаленную работу с 2021 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Обмен документами и использование электронных подписей
Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.
По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:
- трудового договора и допсоглашений к нему,
- договора о материальной ответственности,
- ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.
Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке», то они должны подтверждать получение документа от другой стороны в срок, установленный ЛНА, трудовым или коллективным договором (см. Таблицу).
Большим достижением нововведений можно назвать разрешение ознакамливать работника с документами, касающимися его трудовой деятельности, в любой форме, в том числе электронной (по почте, мессенджеру, через корпоративный портал, программу системы электронного документооборота и пр.). Сюда же относятся подача дистанционным работником любых заявлений, объяснений и прочих обращений. Для этого, как мы уже сказали, не потребуется УКЭП, а достаточно простой электронной подписи. Правда, способ ознакомления должен быть прописан в ЛНА (см. Таблицу).
Трудовой договор с дистанционным работником
На удаленку оформляют следующим образом:
- трудовым договором (оговаривают это сразу с новым сотрудником);
- дополнительным соглашением к существующему трудовому договору (об этом есть договоренность в процессе работы);
- приказом работодателя о переводе на дистанционный формат (на случай чрезвычайной ситуации, такой как коронавирус, и прочее).
Для дистанционной работы статья 312.1 Трудового кодекса РФ предусматривает особый трудовой договор. Следующие условия трудового договора с дистанционным работником оговаривают в документе:
- Обеспечение необходимым оборудованием, всеми материалами для выполнения поставленных задач. Если работодатель не готов все предоставить, прописывается размер и порядок выплаты компенсаций за использование собственных ресурсов сотрудника.
- Режим работы. По сути, это рабочий график, где прописывают также время выхода сотрудника на связь. Созвоны с работодателем происходят только в рабочее время.
- Способ взаимодействия. Указывают ресурс (электронная почта, мессенджер, ведомственный канал и т. д.) для общения сотрудника с руководством, для взаимодействия с другими членами команды.
- Порядок прихода в офис. Например, по согласованию с руководством (прописать, за сколько стороны должны проинформировать друг друга при необходимости очной встречи).
- Порядок предоставления отчета о работе и получение заданий.
Оформление дистанционного договора
Дистанционный договор оформляется по образцу обычного трудового контракта — с указанием предмета договора, наименования сторон, условий, прав и обязанностей исполнителя и заказчика. Работодатель, кроме контракта, должен отослать должностную инструкцию, положения о командировках, порядке оплаты труда, начислении премий и штрафов (если такое предусмотрено), другие документы.
Работник высылает копии паспорта, диплома, трудовой книжки, военного билета — документов, которые обычно необходимы для официального оформления договора. Но, конечно, есть и отличия от других типов контракта, связанные с особенностями контроля и места работы.
Отметим основные типовые пункты договора для удаленного труда.
- Субъектами договора будут наниматель и работник. Указываются полные данные заказчика и исполнителя.
- Предмет договора. Стандартная запись о работе, на выполнение которой заключается соглашение. Например, предметом труда в договоре может быть публикация материалов на сайте заказчика.
- Место выполнения работы. Исполнитель указывает, по какому адресу он будет находиться во время исполнения своих обязанностей. Этот пункт не обязателен, но желателен для дистанционного договора, особенно для тех, кто живет, например, в районах Крайнего Севера.
- Указание графика работы исполнителя. Если это полный день, обычно указывают 8 часов и необходимость нахождения в сети.
- Особенности организации труда работника. Обязательно должно быть указано, какие программно-технические средства, электронные средства защиты информации он использует.
Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия
По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.
По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии;
- пожара;
- наводнения;
- землетрясения;
- эпидемии или эпизоотии;
- любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.
Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.
Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
В нем следует прописать:
- обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
- список работников, временно переводимых на удаленную работу;
- срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
- порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
- порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
- иные положения, касающиеся организации удаленной работы.
Порядок взаимодействия с удаленным работником
Если трудовой договор об удаленной работе заключается путем обмена электронными документами, то по действующим правилам работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить работнику бумажную копию договора.
По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).
Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:
- трудового договора (доп. соглашения к нему);
- договора о материальной ответственности;
- ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.
Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году
Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.
Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
ТК РФ Статья 312.1. Общие положения
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».
Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.
Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.
В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом. Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки. Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».
Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет.
То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.
Взаимодействие с работодателем
В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).
Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.
Данный порядок должен предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени. Например, с 8 часов до 5 часов с 10-минутными перерывами каждый час и перерывом на обед с 13 до 14 часов.
Во время выполнения трудовой функции (не во время перерывов) сотрудник должен оставаться на связи. То есть он должен иметь возможность отвечать на звонки, электронные письма и прочие запросы работодателя.
При этом в порядке взаимодействия необходимо оговорить срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.
Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с ним, то его нельзя привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя.
Отдельно поправки оговаривают, что в случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия. Но такую работу нужно будет оплачивать как сверхурочную.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договором либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. Организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307-4 ТК).
Необходимость установления нанимателем режима рабочего времени и времени отдыха дистанционному работнику определяется исходя из его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором (например, если работник обязан осуществлять прием заявок от покупателей в строго регламентированное время). Если же необходимость исполнения обязанностей в определенном режиме отсутствует, дистанционный работник по своему усмотрению распределяет рабочее время и время отдыха.
При этом на дистанционного работника распространяется общее правило относительно продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю, а в отдельных случаях дистанционному работнику может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, если дистанционный работник является инвалидом) (ст. 112, 114 ТК).
По соглашению сторон в трудовом договоре дистанционному работнику может быть установлено неполное рабочее время.
Организация учета рабочего времени и времени отдыха определяется трудовым договором (ч. 2 ст. 307-4 ТК). Полагаем, что данный процесс может быть автоматизирован в зависимости от способов взаимодействия работника с нанимателем и применяемых программно-технических средств и оборудования.
Особенности заполнения трудового договора
Все требования относительно заключения трудового договора на удаленную работу описаны в статьях главы 49.1 ТК РФ. Поскольку данный вариант занятости остается относительно новым, при оформлении часто возникают затруднения и неясности. При составлении договора с удаленным работником, образец помогает правильно сформулировать положения и включить все необходимые для такого варианта занятости пункты.
Особенности для совместителя
ТК РФ в ст. 312.1 установил, что действие норм законодательства распространяется на удаленных сотрудников с учетом установленных особенностей.
Совместительство — выполнение по трудовому договору иной регулярной деятельности на платной основе в свободное от основной деятельности время. Трудовой договор о дистанционной работе по совместительству заключают как на выполнение иных функций у своего работодателя (внутреннее), так и у стороннего (внешнее) (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ).
ТК РФ не запрещает сотруднику-совместителю трудиться дистанционно. При заключении договора с удаленным совместителем соблюдают положения главы 44 ТК РФ:
- время труда составляет половину нормальной длительности рабочего дня;
- отпуск предоставляют одновременно с отдыхом по основному месту и пр.
Как принять на удаленку
Дистанционных сотрудников принимают в штат по общим правилам, с некоторыми особенностями:
- учитываются требования к использованию труда этой категории занятых (гл. 49.1 ТК);
- оформление сотрудника и подготовка контракта проводятся в соответствии со статьей 68 ТК;
- трудоустройство и выполнение отдельных видов функций требует использования электронной подписи (ФЗ № 63 от 06.04.2011).
| Последовательность действий при оформлении | Особый порядок действий, обусловленный спецификой дистанционной занятости |
|---|---|
|
Получить от гражданина обязательные документы.
|
1. В случае ведения трудовой книжки дистанционный работник вправе ее не предъявлять:
Если такого соглашения нет, книжку передают работодателю лично или через почту заказным письмом. 2. Если гражданин нанимается впервые и заключается соглашение путем обмена электронными документами:
Лицо, поступающее на дистанционку, предъявляет работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК:
|
|
Ознакомьте нанятого с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной должности |
По требованию работодателя:
При этом стороны обязаны использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ч. 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 5 ФЗ 63 от 06.04.2011). Если специальных требований не существует, с локальными нормативными актами знакомятся в электронном виде. |
|
Оформите договор |
Урегулирование условий соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Соглашение заключается путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). Окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон:
|
|
Издайте приказ о приеме в организацию |
Нет особенностей. |
|
Оформите трудовую книжку (если требуется), внесите в нее (в случае ведения) запись |
Нет особенностей. |
|
Внесите информацию о новой занятости в сведения о профессиональной деятельности — данные о работнике, месте его найма и трудовой функции (ч. 2 ст. 66.1 ТК) |
Нет особенностей. |
|
Заполните личную карточку. Если работник отказался от ведения книжки, запись делается на основании сведений о профессиональной занятости |
Нет особенностей. |
Приказ о продолжениидистанционной работы на нерабочей неделе
Ввиду явной абсурдности такого положения дел, усугублённого комментарием пресс-секретаря президента Дмитрия Пескова, многие работодатели решили не распространять нерабочие дни на своих дистанционных работников. Из всех способов «узаконить» данное решение в свете его противоречия указу, самым ёмким и минимально рискованным мне показался способ, связанный с изданием вот такого приказа (можно и посмотреть, и скачать):
Приказ о дистанционной работе в связи с коронавирусом
На основании указа Президента Российской Федерации 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации установлены нерабочие дни для работников, не отнесённых к пункту 4 данного указа. Несмотря на то что, ООО «Рога и копыта» не подпадает под исключения, установленные пунктом 4 указа, и руководствуясь его системным толкованием, а также на основании:
- разъяснений пресс-секретаря Президента Российской Федерации Д.С. Пескова от 27 марта 2020 г.,
- рекомендаций от 26 марта 2020 г. Минтруда работникам и работодателям в связи с указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» с дополнением от 27 марта 2020 г.,
- информации Минтруда от 2 апреля 2020 года «Вопросы-ответы по организации удалённой работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели»
с обязательным соблюдением цели данного указа, а именно исключения физического присутствия работников на своих рабочих местах в ООО «Рога и копыта»
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Приостановить производственную деятельность ООО «Рога и копыта» с 04 апреля 2020 г. по 30 апреля 2020 г. для всех работников, кроме тех, кому трудовым договором или дополнительным соглашением установлена дистанционная работа.
- Сохранить заработную плату тем работникам, для кого период с 04 апреля 2020 г. по 30 апреля 2020 г. является нерабочим, установив следующий порядок её расчёта.
- Производить дистанционным работникам оплату за рабочие дни в соответствии с установленным для них режимом рабочего времени и графиком работ за период с 04 апреля 2020 г. по 30 апреля 2020 г. в размере, определённом трудовым договором или дополнительным соглашением о дистанционной работе.
- Скорректировать норму рабочего времени производственного календаря на 2020 год согласно «Порядку исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю», утверждённому приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н, для тех работников, для кого период с 04 апреля 2020 г. по 30 апреля 2020 г. является нерабочим.
- Применять для дистанционных работников расчёт заработной платы согласно утверждённому ранее производственному календарю на 2020 год без снижения нормы рабочего времени.
Законодательство об удаленном и дистанционном труде
Удалённый труд предполагает, что работник выполняет свои основные трудовые обязанности не на своём стационарном месте работы, которое создано работодателем. Он работает на некотором расстоянии от этого места.
В ТК РФ даны подробные описания 2 разновидностей такого труда:
- надомный труд. Такой труд регулируется главой 49 ТК РФ и предполагает, что место работы для такого сотрудника – это адрес его места жительства, который указан в личном деле;
- дистанционный труд. В гл. 49.1 ТК РФ сказано, что место работы такого сотрудника не определено, и он имеет право выбирать его самостоятельно.
Но как бы ни назывались эти разновидности, у них есть много схожих черт:
- труд таких работников попадает под юрисдикцию действующего трудового законодательства — ТК РФ и других нормативных актов о труде;
- работник имеет право не находиться на том рабочем месте, которое для него оборудовал работодатель. При этом будет считаться, что он находится на рабочем месте, и в табеле эти дни будут отмечаться, как рабочие;
- время, которое такой работник тратит на выполнение своих основных трудовых функций, никак не контролируется начальством. Такой работник может трудиться в любое время суток;
- те средства труда, которые работник использует для выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей, могут принадлежать как ему самому, так и работодателю;
- работник имеет право требовать от работодателя возмещения ему расходов, связанных с выполнением своих трудовых обязанностей при условии, что для этого использовалось имущество работника;
- порядок передачи ТЗ в работу и получение от такого работника результатов работы оговаривается отдельно;
- в обязанности работодателя по отношению к таким работникам входит:
- проведение инструктажа по охране труда;
- обеспечение медицинского обслуживания наравне с «обычными» работниками;
- расследование несчастных случаев, если таковые будут иметь место;
- обеспечение работников средствами специальной защиты;
- контроль над условиями их труда.
- в трудовом договоре могут быть прописаны особые условия для его расторжения.
Отличия в трудовом договоре при оформлении
Если работник работает вне своего основного рабочего места, оборудованного работодателем, это не означает, что с ним не нужно заключать трудовой договор. Делать это нужно обязательно! Об этом сказано в ст. 312.1 ТК РФ.
Стоит помнить, что сам по себе дистанционный труд подразумевает под собой некоторые нюансы. Эти нюансы нужно обязательно отражать в трудовом договоре.
В трудовом договоре с дистанционным работником нужно обязательно отразить:
- тот факт, что работа является дистанционной;
- основное место работы – место нахождения работодателя;
- если стороны договорились между собой, то можно не оформлять трудовую книжку. Но прописать об этом соглашении нужно;
- если это имеет значение для работодателя, то он должен установить такому работнику режим работы. Если это не принципиально, то режим работы будет определять себе сам работник;
- нужно прописать нюансы предоставления отпусков;
- если для полноценного осуществления своих трудовых функций работнику нужна электронная квалифицированная подпись, то в договоре нужно прописать условия её оформления;
- так как дистанционная работа осуществляется, как правило, с помощью технических средств и программного обеспечения, то в договоре нужно прописать возможность их использования. Также нужно провести осмотр каждого технического средства и программного обеспечения, составить акт приёмки и приложить его к трудовому договору;
- установить порядок обмена заданиями для выполнения и конечными результатами труда;
- если есть такая необходимость, то нужно прописать дополнительные обязанности работодателя по охране труда и ответственность за нарушение этих обязанностей;
- условия прекращения трудовых отношений, если есть необходимость дополнить перечень причин, прописанных в ТК РФ. Но должно быть обоснованное решение об их принятии.
Совместительство при удаленном труде
Любой работник имеет право самостоятельно распоряжаться своим свободным временем. Он может устроиться ещё на одну работу и трудиться на этом рабочем месте в качестве совместителя. То есть это та же трудовая деятельность в рамках штатного расписания, но в свободное от основной работы время.
Работник, трудоустроенный для дистанционной работы, может трудиться и по совместительству. Трудовой Закон этого не запрещает.
Довольно удобно работать по совместительству дистанционно. Некоторые совмещают рабочий график на основанной работе и график работы по совместительству.
При заключении трудового договора (это обязательно нужно делать даже с совместителем – удалёнщиком), стоит учитывать некоторые особенности.
Согласно главе 44 ТК РФ, в договоре должны быть отражены такие нюансы, как:
- режим рабочего времени – половина нормального рабочего дня;
- норма труда за день – ровно половина от того объёма, который выполняет сотрудник, но при полном рабочем дне;
- отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы;
- в отношении такого работника не действуют гарантии, которые государство и работодатель обеспечивают лицам:
- работающим в районах Крайнего Севера либо в местностях, имеющих аналогичный статус;
- совмещающим трудовую деятельность и учёбу;
- трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.