Новые правила расчетов с уволенными при ликвидации с 13.08.2020: обзор изменений

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новые правила расчетов с уволенными при ликвидации с 13.08.2020: обзор изменений». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Уведомление о ликвидации

Далее нужно предупредить работников о том, что компанию ждет ликвидация. Сделать это нужно заблаговременно, но не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Такое требование содержится в статье 180 ТК РФ. То есть работодатель вручил сотруднику уведомление, допустим, 15 июля, значит, уволить его можно не ранее 15 сентября. Это правило действует, если с сотрудником заключен стандартный трудовой договор. Но есть ситуации, когда срок уведомления может быть иным:

• если заключен срочный договор, предупредить об увольнении нужно за 3 дня;
• если заключен договор на выполнение сезонных работ — за 7 дней.

Необходимо соблюдение сроков уведомления об увольнении.

Несоблюдение сроков уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации является нарушением трудового законодательства и влечет отмену приказа о расторжении трудовых отношений.

Е. обратилась в суд с иском к ОАО «ЦНИЛХИ» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности исполнительного директора, взыскании среднего заработка за все время незаконного лишения возможности трудиться по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб.

В обоснование иска Е. указала, что приказом от 01.06.2011 она была уволена в связи с ликвидацией организации. Увольнение она считает незаконным, поскольку при проведении процедуры увольнения ответчик допустил многочисленные нарушения трудового законодательства, в частности, С. не ставила подпись на уведомлении, свидетельствующую о его вручении, а увольнение произведено до истечения двухмесячного срока, установленного трудовым законодательством.

С аналогичным иском к ОАО «ЦНИЛХИ» обратилась И.

Определением суда гражданские дела по вышеуказанным искам объединены в одно производство.

Решением Московского районного суда г. Нижнего Новгорода исковые требования Е., И. были удовлетворены частично: приказы об увольнении признаны незаконными, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Требования о компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе ОАО «ЦНИЛХИ» просило отменить решение суда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия Нижегородского областного суда не нашла оснований для отмены решения суда и удовлетворения кассационной жалобы заявителя.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п. 23 Постановления № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 30.03.2011 истицам, а также другим работникам ответчика были вручены письменные уведомления о возможном предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия.

Письменные уведомления от 30.03.2011 о расторжении трудовых договоров с истицами по истечении двух месяцев со дня получения настоящих уведомлений лично под роспись Е. и И. не вручались, а 01.04.2011 были направлены истицам по почте по месту жительства и получены ими не были. О расторжении трудовых договоров истицам стало известно 01.06.2011.

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции правильно сделал вывод о том, что увольнение произведено ОАО «ЦНИЛХИ» незаконно, с нарушением установленного законом порядка увольнения в связи с ликвидацией организации, и на основании положений ст. 234, 237, 394 ТК РФ обоснованно восстановил истиц в прежних занимаемых ими должностях, взыскав с ответчика в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

На основании изложенного судебная коллегия постановила решение Московского районного суда г. Нижнего Новгорода оставить без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения (Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу № 33‑10242).

Ликвидация фирмы подразумевает выплаты двух видов:

• стандартные выплаты при увольнении;
• выплаты, связанные непосредственно с ликвидацией.

Часть «ликвидационных» выплат носит обязательный характер, а другую увольняемый сотрудник может получить при определенных условиях.

Стандартные выплаты (по тексту ст. 127, 136 ТК РФ):

1. Заработная плата за период до увольнения, с премиями, надбавками, повышающими коэффициентами за работу в выходные и нерабочие дни, сверхурочно. Ликвидация не является причиной лишения каких-либо выплат, например, премиальных.
2. Компенсация за отпуск (отпуска), если он не использован полностью до ликвидации.

Уведомление работников

Извещение сотрудников об увольнении является наиболее ответственным мероприятием. В больших организациях целесообразным будет создание отдельного плана-графика выдачи предупреждений.

Важно Уведомлению об увольнении подлежит персонально каждый работник в законодательно предусмотренные сроки до планируемого увольнения.

Извещение об увольнении производится в следующие сроки:

Вид договорных трудовых отношений	Сроки уведомления до увольнения	Основание
Трудовой договор	2 месяца	ч. 2, ст. 180 ТК РФ
Трудовой договор до 2-х месяцев	3 дня	ч. 2, ст. 292 ТК РФ
Договор на сезонные работы	7 дней	ч. 2, ст. 296 ТК РФ

Конкретный порядок уведомления персонала не определён. По общему правилу, готовится 2 экземпляра уведомления. При несогласии сотрудника расписываться за полученное уведомление составляется соответствующий комиссионный акт.

Что делать, если работодатель скрылся

К сожалению, бывают ситуации, когда руководитель, который также является собственником бизнеса, скрылся. Сотрудники сталкиваются с проблемой, как уволиться, сделать запись в трудовой книжке и получить свои деньги. Что делать в этом случае?

Основная задача сотрудника, который оказался заложником ситуации, выяснить, ликвидирована фирма официально или нет. Сделать это можно двумя способами:

• найти информацию на официальном сайте ФНС;
• обратиться в местную ИФНС с заявлением на получение выписки из ЕГРЮЛ той организации, с которой сотрудник связан трудовыми отношениями.

В любом случае не удастся избежать суда. Поэтому для сбора доказательств в свою пользу нужно написать заявление об увольнении и выслать его заказным письмом с уведомлением о вручении. Когда придет ответ, что его не было возможности вручить адресату, это станет доказательством, что по месту регистрации юридического лица деятельность не ведется.

Если организация не ликвидирована, а отсутствует только директор, то единственный способ что-то предпринять, это – обратиться в полицию.

Если у компании другой учредитель или их несколько, то нужно держать связь с ними: выяснить, какие шаги они собираются предпринимать. Вполне вероятно, что фирма продолжит работать с новым директором.

Ликвидацией предприятия именуется процедура, цель которой – прекращение официально его деятельность и удаление записи о наличии из реестров регистрирующих органов. Она предполагает длительные сроки проведения. В зависимости от правовой формы и количества кредиторов может растянуться более чем на год.

Ликвидация предприятия, как процедура может иметь свои нюансы в зависимости от обстоятельств, но обязательно проходит ряд этапов общих для всех:

• Принятие решения о начале ликвидационного процесса.
• Формирование комиссии, ответственной за проведение последующих ликвидационных мероприятий или назначение ответственного лица.
• Составление ликвидационного баланса, о чем письменно ставятся в известность сотрудники ближайшего отделения ФНС.
• Осуществление расчетов с кредиторами.
• Окончательное утверждение ликвидационного баланса.
• Отправка соответствующего уведомления в ФНС о проведении всех необходимых мероприятий и об окончательной ликвидации организации (для ИП – о закрытии).
• Внесение корректирующих ведений в ЕГРЮЛ или в ЕГРП.

Увольнение сотрудников – один из этапов расчетов с кредиторами.

Каждый сотрудник при увольнении из-за ликвидации организации имеет право рассчитывать на получение:

• заработной платы за весь отработанный период;
• возмещения неиспользованных дней положенного отпуска;
• прочих выплат, предусмотренных документацией внутреннего распорядка компании.

Также статья 178 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает сумму выходного пособия. При увольнении сотруднику полагается выплата:

• одного среднего оклада за месяц во время расчета;
• среднемесячной заработной платы, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В редких случаях гражданину предоставляется дополнительный средний оклад, если это требует служба занятости населения, при условии отсутствия у него места работы на протяжении трех месяцев. В данном случае уволенный служащий должен встать на биржу труда, не дожидаясь двух недель после даты расторжения трудового договора.

Нюансы ликвидации ИП, филиалов и других структурных подразделений

Ликвидация филиала или представительства головной организации имеет свои тонкости. Здесь речь идёт исключительно о подразделениях, которые фактически являются отдельными хозяйствующими субъектами, но статусом юридического лица не обладают. Они имеют общий устав с центральной организацией и одну материальную базу, но располагаются в другом месте.

Решение о прекращении деятельности филиала или представительства принимает центральная администрация или судебный орган. В первом случае ликвидация подразделения считается добровольной, а во втором — принудительной.

Увольнение персонала филиала происходит по правилам, предусмотренным для ликвидации основного подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Процедура аналогична процедуре увольнения при ликвидации:

• уведомление о намеченной ликвидации за два месяца до увольнения;
• издание приказа;
• окончательный расчёт в виде выплат зарплаты, отпускных и выходного пособия.

Увольнение сотрудников при ликвидации: основные этапы

Увольнение сотрудников ликвидируемого предприятия это одно из основных условий для прекращения деятельности организации. Расторжение трудовых договоров с перечислением трудовых выплат сотрудникам, необходимо завершить до внесения в Единый госреестр юр.лиц (ЕГРЮЛ) записи о ликвидации организации. То есть до момента прекращения существования организации.

Для увольнения нет исключений, в том числе беременных, декретчиц и матерей несовершеннолетних детей, находящихся в отпуске или на больничном.

Увольнительную процедуру контролирует ликвидационная комиссии. Данная процедура состоит из нескольких этапов:

• предоставление информации о планируемом увольнении сотрудников в социальную службу занятости;
• обязательное уведомление всех сотрудников предприятия, с которым заключены трудовые договоры;
• составление, подписание и издание приказа об увольнении работников;
• определение сумм выплат работникам, причитающихся им, в связи с ликвидацией, а также их последующее перечисление;
• выдача оформленных трудовых книжек всем уволенным сотрудникам.

Каждый этап процедуры увольнения работника в связи с ликвидацией организации строго регламентирован. Всё проходит под надзором государственных органов и специальной комиссии.

До 2014 года трудовое законодательство РФ обязывало работодателей использовать унифицированную форму Т-8или Т-8а при составлении приказов об увольнении. На данный момент данное требование потеряло актуальность, что позволяет организации разрабатывать собственный бланк приказов или использовать старую форму. Несмотря на отсутствие единого образца, документ в обязательном порядке должен содержать информацию:

• о точном наименовании организации, которое должно быть представлено без сокращений;
• о коде ОКПО предприятия;
• о точном наименовании документа – «Приказ …»;
• о дате и присвоенном приказу номере;
• о дате заключения и номере договора трудоустройства, который подлежит расторжению;
• о точной дате увольнения;
• о ФИО сотрудника, присвоенном при трудоустройстве табельном номере, структурном подразделении и занимаемой должности;
• об основании прекращения сотрудничества – указывается в соответствии с ТК РФ, а также делается ссылка на соответствующую статью, например, расторжение договора трудоустройства по инициативе работодателя п.1 ст. 81 ТК России;
• об основании для увольнения – указывается данные нормативного документа, на основании которого осуществляется разрыв договора трудоустройства.

В конце документа должна быть указана должность руководители организации, а также поставлена его подпись с расшифровкой, без которой документ не имеет юридической силы.

Когда и как уведомить штат о ликвидации?

Требования относительно порядка уведомления сотрудников описаны в статье 180 Трудового кодекса. Согласно ему, все работники фирмы должны быть оповещены в письменном виде не позже чем за 2 месяца до запланированной даты сокращения. Это касается всех работников без исключения, в том числе и работающих по совместительству.

Уведомление об увольнении не имеет стандартной формы. Однако в нем обязательно должны присутствовать:

• наименование компании и ее реквизиты;
• Ф. И. О. человека, которому оно адресовано;
• текст уведомления об увольнении, основания для этого;
• дата, когда компания прекращает свою деятельность;
• подпись руководителя и дата составления уведомления.

Документ следует подготовить в двух экземплярах, один из которых получает сотрудник, а второй – с проставленной подписью, служащей доказательством факта ознакомления, – остается у директора.

В случае отказа работника подписать документ руководитель компании составляет специальный акт, в котором отмечает несогласие человека. Акт подписывают представитель работодателя и любой другой сотрудник в роли свидетеля. С момента получения работником уведомления и проставления на нем подписи или с даты составления акта начинается отсчет 60 календарных дней до увольнения.

По истечении двух месяцев наниматель издает приказы об увольнении сотрудников, вносит запись в их трудовую книжку и отдает все положенные им выплаты. Только при соблюдении такого порядка увольнение сотрудников по причине ликвидации фирмы признается законным. В противном случае у работников остается право оспорить действия руководителя как незаконные.

Как избежать спорных ситуаций?

Трудовые споры не редкость при несоблюдении установленного законом порядка действий при сокращении штата по причине ликвидации компании. Основная опасность для руководителя таится в несоблюдении сроков уведомления сотрудников, что чревато необходимостью оплатить штраф и возместить моральный ущерб.

Чтобы избежать подобного сценария, придерживайтесь рекомендаций:

• Внимательно проконтролируйте, что все сотрудники оповещены в письменном виде за 2 месяца до запланированного увольнения. Попросите каждого проставить дату и подпись в уведомлении.
• Продумайте, как грамотно организовать процесс оповещения. Лучше сделать это в кабинете начальника, в процессе в помещении должны находиться два незаинтересованных свидетеля на случай, если работник откажется подписывать документы.
• Выплатить положенные бывшим работникам компенсации в полном размере и в оговоренные сроки.
• Всячески оказывать помощь в поиске нового места работы.

Риск быть обвиненным в фиктивной ликвидации предприятия возможен, если наниматель сперва распустит работников, затем внесет изменения в будущую политику компании и наберет новый штат. Если планируется реорганизация, целесообразно разослать сотрудникам письменные приглашения занять прежние или новые должности. Это особенно важно в случаях, когда с момента сокращения сотрудников и до найма новых прошло меньше 6 месяцев.

Таким образом, основная задача нанимателя, решившего прекратить деятельность компании, – соблюдение прав и гарантий всех работников предприятия. Каждый сотрудник должен быть уведомлен об увольнении за 2 месяца в письменном виде, в день увольнения ему должны выдать документы и заработную плату за отработанные дни.

Увольнение декретниц и беременных при ликвидации предприятия

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия проводится в следующем порядке:

1. За 3 месяца до расторжения трудового договора с декретницей работодатель уведомляет профсоюз, за 2 месяца — службу занятости.
2. За 2 месяца до того, как будет оформлено увольнение беременной, ей передается соответствующее уведомление.
3. Издается приказ, с которым декретница должна будет ознакомиться и расписаться в соответствующем регистре. Если отсутствует возможность в получении подписи, то составляется акт.
4. Вносится запись в трудовую книжку о том, что было проведено увольнение декретницы при ликвидации предприятия.
5. Проводится окончательный расчет, выдаются все документы и справки.

При увольнении в связи с ликвидацией организации декретницы могут рассчитывать на следующие виды пособий и компенсаций:

• выходные;
• по уходу за ребенком;
• по беременности (за весь период отпуска);
• за неиспользованный отпуск;
• за расторжение трудового договора (дополнительная компенсация).

После увольнения декретница должна в обязательном порядке стать на учет в местной службе занятости, чтобы продолжить получать причитающиеся ей выплаты.

Пособие будет перечисляться ей на карточный счет или в виде почтового перевода. Ей необходимо предоставить в этот орган следующие документы:

• заявление установленного образца;
• лист временной нетрудоспособности;
• выписка из трудовой книжки.

Несмотря на свой статус, который свято оберегается законодательством федерального уровня, декретницы не могут воспользоваться своим правом на сохранение должности при ликвидации компании. Они уведомляются о грядущем увольнении на общих основаниях.

Увольнение работников при ликвидации организации

Минимальный срок для уведомления работника составляет 2 месяца до ликвидации организации. На практике обычно ликвидируется не весь трудовой коллектив единовременно, а постепенно, например, отделами. В таком случае человек может проработать три, четыре и более месяцев после объявления ему о предстоящем увольнении. Законодатель не требует указывать конкретную дату увольнения.

Для некоторых категорий законодатель установил более короткие сроки уведомления:

• 3 календарных дня – для работающих по трудовому договору сроком до 2-х месяцев.
• 7 календарных дней – для сезонных работающих.

Уведомление работника производится в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работника, второй, на котором работник фиксирует факт своего ознакомления в произвольной форме, а также ставит подпись и дату, остается у работодателя.

Что делать, если работодатель не выплачивает?

Часто конфликт возникает из-за юридической неграмотности сотрудников. Когда организация ликвидируется, то любой работодатель пытается снизить собственные расходы. Для этого руководители хитростью вынуждают сотрудников написать заявление на увольнение по собственному желанию. Уволенное лицо в этом случае лишается возможности получения положенных ему дополнительных выплат в виде выходного пособия.

В случае нарушения прав трудящихся следует написать заявление в инспекцию по труду и судебный орган. Претензия составляется в 2-х экземплярах, чтобы у работодателя не было возможности сообщить о том, что сотрудник сам не являлся за расчетом.

Также перед обращением в органы власти, следует уведомить руководство о своем намерении взыскать положенную выплату в судебном порядке. Эти действия иногда способны предотвратить судебные разбирательства, администрация предприятия соглашается выплатить всю сумму пособия.

Если полагающиеся суммы выплачены с задержкой, то к компенсации добавляются еще и начисленная неустойка в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ (ст.236 ТК РФ).

За данное нарушение также законодательством предусмотрено административное наказание по ст. 5.27 КоАП в размере:

• от 1000 до 5000 рублей для руководителей компаний;
• от 30000 до 50000 рублей для юридических лиц.

Самое суровое наказание за просроченные выплаты — уголовное (ст. 145.1 УК РФ).

При задержке выплаты более чем на 2 месяца по причине личной корысти руководителя предусмотрены санкции:

• штраф до 120000 рублей или годовой доход сотрудника;
• запрет на занятие определенным видом деятельности;
• лишение свободы на 2 года.

Ликвидацию организации не стоит путать с реорганизацией и сменой собственника активов. У ликвидируемого предприятия нет правопреемников. О предстоящем увольнении работодатель обязан уведомлять сотрудников в письменном виде за 2 месяца до разрыва трудовых отношений. Если сотрудник не присутствует на рабочем месте по каким-либо причинам, то ему направляется заказное письмо. Двухмесячный срок исчисляется с момента получения письма, а не с даты его отправления. Когда срок уведомления истек, готовится приказ о расторжении договоров в связи с ликвидацией на основании п.1 ст.81 ТК РФ.

Похожие записи:

• Российские фермеры смогут получить новые гранты и субсидии с 1 января 2023 года
• Поправки 2020 года: сокращён минимальный срок владения жильём
• Почему сложно признать наследника недостойным: практика и комментарии юристов